Sukobi na radnom mjestu - Konflikt pronalazimo u većini mjesta na kojima radimo. Sukob na radnom mjestu je neizbježan.

  • To u suštini znači "neslaganje" ili "neskladnost ideja".
  • Neslaganje, sve dok je suptilno, moguće je upravljati, međutim, jednom kada postane nasilno, postaje neizrecivo.
  • Sukob može biti između dvije osobe ili između pojedinca i skupine ili između dviju strana.
  • Do sukoba dolazi kada obje strane ne mogu postići svoje ciljeve ili ako postoje dvije nesuglasice između dviju strana.

Izvori sukoba na radnom mjestu

Rekavši to, pokušajmo i identificirati izvore sukoba na radnom mjestu.

Ovi izvori se široko mogu podijeliti u:

  • Osobni čimbenici (interni)
  • Strukturni faktori (vanjski)

Razmislite o zadatku koji ima aktivnosti međusobno povezane ili međusobno povezane. Izlaz jedne aktivnosti mogao bi biti unos drugoj i stoga, ukoliko se prva aktivnost ne završi, druga aktivnost se ne može započeti.

Tako bi mogao doći do sukoba između to dvoje. Ovo je primjer strukturalnog (vanjskog) faktora koji vodi u sukob. Vještine i sposobnosti osobe ne podudaraju se sa skupinama vještina koje su potrebne za posao i stoga može doći do strukturalnog (internog) sukoba na radnom mjestu.

Poseban zadatak može imati dvosmislenosti s jurisdikcijom. Možda postoji prilika da ne postoje geografske granice. Većina organizacija, zapravo, nema dobro definirane uloge za nekoliko ili većinu pozicija, što je rezultiralo da se velik dio posla koji obavlja pojedinac preklapa s drugim.

Ne postoji odgovarajući opis posla definiran za različite uloge. Kao rezultat toga, dvije ili više osoba troše vrijeme i energiju u obavljanju aktivnosti, ali s puno preklapanja, što rezultira lošom upotrebom radne snage s organizacijskog stajališta. To se može izbjeći ako su uloge za sve pozicije dobro isklesane.

Ujedno će iznijeti veliku jasnoću u pogledu nedostataka u procesima koji se tada mogu u skladu s tim uključiti. Dvoumljenost uloga vrlo se često vidi unutar odjela ili više unutar same funkcije.

Dotični rukovodilac odjela / funkcionalnosti odgovoran je za osiguravanje da su uloge zaposlenika pravilno definirane ili je u tom slučaju važno da tim menadžera osigura pravilno definiranje uloga, da ne bi došlo do preklapanja što će tim učiniti manje produktivni. Ona o kojoj smo gore raspravljali može se smatrati sukobom uloga .

Unutarnjih čimbenika koji vode u sukobe na radnom mjestu može biti mnogo.

  • Pojedinac na funkcionalne ciljeve gleda na drugačiji način, dok drugi pojedinac na iste ciljeve gleda na drugačiji način.
  • Dvije različite osobe različito shvaćaju isti cilj ili, po tom pitanju, dvije različite skupine koje rezultiraju sukobom. Stoga kada govorimo o organizacijskim ciljevima ili kada govorimo o viziji i misiji organizacije, svi ljudi moraju biti u međusobnoj sinkronizaciji ili bolje rečeno, svi se moraju pravilno uskladiti s vizijom ili misijom, inače može doći do sukoba. To je unutarnji faktor. To bi se moglo nazvati ciljanim sukobom.
  • Ljudi nisu sigurni u svoje ciljeve i ako takva situacija postoji, to može biti štetno za organizaciju. Sukob ciljeva može nastati i zbog obima posla koji se od pojedinca očekuje. Ako takav sukob postoji, to ne bi bilo ukusno za uspjeh organizacije.

Shvatimo to bolje kroz primjer.

  • Razmislite o zaposleniku ili skupu zaposlenika koji su se zaposlili i oni napokon stupaju na brod.
  • Nakon što su se udružili, otkrili su da se stvarne zadaće posla mnogo razlikuju od onoga što im je rečeno.
  • Opseg posla, vrijeme rada itd. Moglo bi se puno razlikovati od onoga o čemu su bili obaviješteni prije zapošljavanja. Mnogo puta, regrut organizacije, kako bi ispunio svoje ciljeve zapošljavanja, prikazuje pogrešnu sliku svojih ciljeva i uloga, što često rezultira sukobljenim situacijama.
  • To se često događa i od agencija za zapošljavanje, jer oni postavljaju kandidate i dobivaju svoj udio naknada od organizacija prikazujući ružičastu sliku ciljeva i uloga koje bi pojedinci morali obavljati, a što bi bilo daleko od stvarnosti, što dovodi do sukobljenih situacija.
  • Organizacije u kojima se susreću takve situacije imale bi neizmjerno veće stope oštećenja

Razmotrite primjer gdje sam ja šef i stalo mi je do dva huška za emocije svojih podređenih. Moje se emocije sukobljavaju s osjećajima mojih podređenih i time dolazi do sukoba. To bi se bolje moglo nazvati emocionalnim sukobom .

Postoji nekoliko vrsta sukoba na radnom mjestu. Intrapersonalni sukob / Intraindividualni sukob je najčešći oblik sukoba. Ovo je sukob koji postoji unutar pojedinca. Kad pojedinac pređe u način samo-introspekcije, susreće se unutarperpersonalni sukob.

Razmislite o osobi koja potiče iz jake etičke pozadine i ima snažna načela. Radi za organizaciju i dok je radio u njoj, od zvaničnika je traženo da namaže dlanove. Ovaj neetički čin može dovesti do sukoba unutar pojedinca jer je to protivno njegovim načelima.

Međuljudski sukob na radnom mjestu

Međuljudski sukob je sukob koji se događa između dvije osobe i zajedničko je obilježje u bilo kojoj organizaciji. Zapravo, to se obično vidi i unutar funkcije ili unutar odjela.

Može postojati razlika u mišljenju dva pojedinca unutar iste funkcije ili može postojati razlika u mišljenju između šefa i podređenog. Voditelj proizvodnje i menadžer marketinga obično su u većini proizvodnih organizacija na ogrtačima i u konfliktnom načinu.

Voditelj marketinga preuzima ciljeve svojim kupcima kako bi ih oduševio i pokušava zaraditi pregledavanje bodova od uprave.

S druge strane, rukovoditelj proizvodnje je na križanju jer nije u mogućnosti ispuniti ciljeve proizvodnje koji su postavljeni za taj mjesec. Uznemiren je marketing menadžerom kao marketing menadžerom bez savjetovanja s njim, otišao je naprijed i počinio isporuku proizvoda klijentu na određeni datum, sprječavajući ga.

Nešto veći od gore navedenog mogao bi biti međugrupni sukob koji može postojati između dvije skupine ljudi. Na primjer, mogao bi doći do sukoba između radnika i uprave zbog dugotrajnog spora oko povećanja plaća. Rivalstvo dviju političkih stranaka u nacionalnoj političkoj areni još je jedan primjer međugrupnog sukoba.

Nešto veći sukob među grupama je Organizacijski sukob. Primjer sukoba na radnom mjestu može biti situacija u kojoj, recimo, HR-ov odjel organizacije izradio je politiku koja se zaposlenicima ne sviđa. Stoga bi se to moglo promatrati kao konfliktna situacija na organizacijskoj razini. To može biti sukob u cijeloj organizaciji.

Međuorganizacijski sukob na radnom mjestu

Međuorganizacijski sukob može se promatrati kao suparništvo dviju organizacija. Ovo rivalstvo ne bi trebalo pogrešiti kao natjecanje dviju organizacija.

Dvije organizacije mogu doći u sukob zbog pokretanja proizvoda ili usluge. Stalno pitanje između lokalnih općinskih vlasti i udruženja predstavnika ljudi zbog lošeg sustava odvodnje i loših cesta također se može promatrati kao primjer ove vrste sukoba na radnom mjestu.

Shvativši ove vrste sukoba u organizaciji, stoga postaje imperativ za njihovo upravljanje. Uspjeh bilo kojeg menadžera ili učinkovitost bilo koje organizacije snažno ovisi o upravljanju sukobom. Usko povezan s upravljanjem sukobom je stil ili način na koji se njime upravlja ili se njime upravlja.

Sukob bi mogao biti u latentnoj fazi što obično može biti očito, međutim može sadržavati čimbenike u određenoj situaciji koji se mogu pretvoriti u potencijalne izvore za izazivanje sukoba. Sukob bi mogao biti vidljiv na nekoliko načina, a najčešće su anksioznost, napetost i frustracija. Ovdje se u određenim slučajevima sukob ne samo opaža, već i osjeća. Može postati vrlo vidljiv pa može izaći i na otvorenom. Obje strane u sukobu mogu pokazati ekstremna ponašanja poput agresije ili čak povlačenja.

Preporučeni tečajevi

  • Kompletna obuka iz neuro-jezičnog programiranja
  • Kompletna SAS obuka
  • CCBA paket za obuku

Sukob na radnom mjestu: Stilovi upravljanja

Nazovite nas, stoga, malo o različitim stilovima upravljanja sukobima i razumijevanje vašeg osobnog stila upravljanja sukobom omogućava vam bolje rješavanje sukoba.

  • Natjecateljski stil

Takmičarski način upravljanja sukobom odražava visoki stupanj asertivnosti. To uključuje uporabu moći za rješavanje sukobljene situacije. U ovom stilu razlučivanja, pojedinac ili stranka podrazumijeva i korištenje visokog ranga, visoku povezanost itd. Kako bi stvari postigle u svoju korist. U ovom stilu stranka zauzima stav i drži se nje, pokazujući nizak stupanj kooperativnosti.

Mjere smanjenja troškova koje je usvojilo uprava ili provođenje nepopularnih disciplinarnih pravila od strane uprave bili bi primjeri sukoba na radnom mjestu gdje se koristi ovaj natjecateljski stil.

Ovaj stil postaje vidljiv kada jedna stranka pojedinca postigne snažni položaj bez obzira na probleme ili probleme druge protivničke strane.

Postepeno, kako se intenzitet sukoba povećava, tendencija prisilnog sukoba vrlo je vjerojatna kada jedna strana pobjeđuje nad troškom druge strane. U ovom načinu rješavanja često se pojavljuju win-lose situacije.

Ova vrsta stila razlučivanja može se usvojiti kada odnos s drugom stranom nije važan.

  • Izbjegavanje stila

Izbjegavanje stila sukoba na radnom mjestu uključuje odstupanje diplomatski i ne rješavanje sukoba odmah. To uključuje odgađanje sukoba ili povlačenje bilo fizički ili psihološki iz prijeteće situacije.

Ova vrsta stila koristi se kada se hitnijim pitanjima mora rješavati u ograničenom vremenskom okviru ili drugim riječima ako postoje neka druga hitna pitanja koja treba riješiti, a izbjegavanje stila se smatra povlačenjem iz problema.

Ovaj stil pruža privremeno rješenje problema i veća je vjerojatnost njegovog ponavljanja.

Ovaj stil upravljanja sukobom na radnom mjestu može se upotrijebiti kada znate da ne možete pobijediti ili je ulog nizak ili mislite da će taj problem nestati ili ako mislite da ćete odgoditi sukob odgodom.

  • Suradnički stil

Suradnički stil rješavanja sukoba na radnom mjestu koristi se kada se vidi visoki stupanj asertivnosti i kooperativnosti tijekom sukoba i obje strane pokušavaju udovoljiti svojim potrebama.

To dovodi do win-win pristupa u kojem su obje strane zainteresirane za rješavanje sukoba na radnom mjestu. Zbog toga je radno okruženje za sukob vrlo plodno i vodi do pojave kreativnih ideja.

Ovaj stil može biti učinkovit kada se vještine u obje strane nadopunjuju i vremena im je dovoljno. Smanjenje troškova i učenje pozitivni su ishodi od ovog stila. Ovaj se stil danas vrlo često viđa u većini profesionalnih organizacija.

Na primjer, kada se obrađuje mjesečna plata, menadžer za ljudske resurse surađuje s IT timom radi nesmetanog postupka obračuna plaća za izbjegavanje bilo kakvih problema povezanih sa softverom, a HR menadžer također surađuje s timom za financije u vezi s poreznim implikacijama, odbitcima zajma koji će biti uključeni tijekom obrade platne liste i također za uplatu plaće na odgovarajućim bankovnim računima zaposlenika.

Ovaj je stil danas najtraženiji u organizacijama jer potiče kreativnost i stvara duh timskog rada koji je organizacijama vrlo poželjan.

Ovaj stil omogućava otvorenu i izravnu komunikaciju koja bi trebala dovesti do rješavanja problema. Ovaj stil rješavanja sukoba treba usvojiti kada obje strane trebaju pobijediti i vjerovati jedna drugoj. Ovdje se vještine obje strane nadopunjuju, a učenje čini krajnji cilj.

  • Kompromitirajući stil

Kompromitirajući stil rješavanja sukoba na radnom mjestu koristi se kada neuspjeh suradnje ili natjecanja i kad se svaka strana pokuša odreći nečega kako bi postigla kompromis.

To često dovodi do privremenog rješenja. Ovaj se stil može koristiti kad želite održavati odnose sa uključenim stranama. Može se koristiti i kada strane uđu u ćorsokak i čini se da nema puta naprijed.

  • Smeštajni stil

Stil smještaja može se usvojiti kada je jedna strana spremna žrtvovati se u interesu druge strane.

Ovdje, ako menadžer stalno iz jednog ili drugog razloga otklanja problem, može izgubiti poštovanje drugih prema sebi. U ovom konfliktnom načinu, prepuštajući tuđome gledištu, pojedinac ili stranka prenose drugom da je on / ona razuman.

Ovaj se stil rješavanja sukoba na radnom mjestu koristi tamo gdje ishod nije bitan, ali je rješavanje sukoba važno. Ovaj stil može biti usvojen kada želite stvoriti stanje obveze za kasniju trgovinu i dobru volju.

  • Pregovaranje

Pregovori su najčešća metoda rješavanja sukoba na radnom mjestu koja uključuje pregovaranje između sukobljenih strana radi donošenja odluke o rješavanju njihovog sukoba.

Ponekad često primjećujemo da strane, koje su u konfliktnom načinu, stupaju u ćorsokak nazvan Bargaining i mpasse, što dovodi do potrebe pregovora s trećom stranom .

U pregovorima s trećim stranama o sukobu pokušava razmjerno neutralna osoba pokušati razriješiti svoje razlike. To bi mogle biti tri vrste sukoba na radnom mjestu.

  • arbitraža

Arbitraža je jedan od načina pregovora s trećom stranom u kojem arbitar ima ovlast diktirati nagodbu između stranaka.

Arbitar ima visoku kontrolu nad konačnom odlukom i nisku kontrolu nad postupkom. Ishod ili nagodba ovdje će se vjerojatno dogoditi zbog ovlasti arbitra.

  • Posredovanje

Medijacija olakšava pregovaranje koristeći puno uvjeravanja i rasuđivanja.

Posrednik ima puno logičkog rezonovanja i stoga medijator ima visoku kontrolu nad postupkom i nisku kontrolu nad smjerom rješavanja sukoba.

U konačnici, stranke odlučuju kako riješiti svoje razlike.

  • Inkvizicija

Inkvizicija u velikoj mjeri kontrolira sukob. Inkvizitor ima vrlo visoku kontrolu u rješavanju sukoba kako će riješiti konflikt.

On ima visoku kontrolu odluka odabirom oblika rješavanja sukoba, a posjeduje visoku kontrolu nad postupkom i informacijama koje treba ispitati i kako ih treba ispitati.

Što smo naučili

  • Sukobi na radnom mjestu su evidentni i neizbježni.
  • Pravovremeno rješavanje sukoba može umanjiti neugodnost i učiniti uvjete pogodnijima za rad i napredak.
  • Postoje različiti stilovi i načini na koje se može usvojiti rješavanje sukoba na radnom mjestu. Većina stilova i načina ovisi o ponašanju dviju strana, ponekad, ako je druga strana odlučna, tada se može usvojiti kompromisni ili prilagodljivi stil rješavanja sukoba.
  • Sve rečeno i učinjeno, sukobi i njihove rješenja mogu se bolje razumjeti kada se menadžeri nađu u sukobljavajućim situacijama i usvoje odgovarajuće stilove rješavanja.
  • Sukobi su vrlo česti u organizaciji, posebno na prodajnom mjestu. Horizontalni sukob događa se na istoj razini u organizaciji, tj. Između ljudi na istoj hijerarhalnoj razini. Ti bi ljudi mogli biti unutar iste funkcije, ali obavljaju različite uloge ili između dvoje ljudi različitih odjela.
  • Sukob među zaposlenicima savršeno prikazuje sliku radnje trgovine. Nadzornik je uvijek u sječi s radnicima, kojih bi razlozi mogli biti dosta - od krutih ciljeva, smanjenih pauza za ručak, pretjerano pažljivog nadzora, isplate prekovremenih plaća i bonusa radnicima.
  • Sukob se manifestuje u različitim oblicima poput agresije, napetosti, frustracije itd. Ishod sukoba može biti pozitivan ili negativan. Ako je sukob istinski riješen na zadovoljstvo obje strane, ishod se može nazvati pozitivnim, u suprotnom može biti negativan.
  • Ako se sukob na radnom mjestu zaustavi iz bilo kojeg razloga, može doći do rezidualne napetosti. Ta bi zaostala napetost kasnije mogla postati izvor latentnog sukoba za sljedeću epizodu sukoba.

Povezani članci:-

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da dobijete više detalja o sukobima na radnom mjestu, tako da samo prođite vezu.

  1. 7 savjeta i trikova za motiviranje zaposlenika na radnom mjestu
  2. 6 Važna načina za rješavanje problema sa stavom na radnom mjestu
  3. Kako primijeniti teorije upravljanja na radnom mjestu

Kategorija:

Razvoj poduzetništva