„Vraga! Koji je položaj koji gledaju? "" Gdje bi bilo postavljanje? "

Pitanja poput ovih vrlo su česta stvar koju većina aspiranata obično postavlja kada pogledaju reklamu.

Zapošljavanje je vrlo važna funkcija u organizaciji, čiji je utjecaj na Odjelu za ljudske resurse. Stoga HR postaje neophodno zaposliti pravu osobu na pravom mjestu kako bi se izbjegle pogreške pri zapošljavanju.

Međutim, u vrijeme obavljanja ove aktivnosti, većina organizacija svjesno ili nesvjesno počini ozbiljne promašaje ili pogreške u zapošljavanju što drastično utječe na organizaciju.

Evo sljedećih pogrešaka o zapošljavanju:

  1. Nedostaje JD i JS

Za pravilno zapošljavanje potrebno je pravilno JD (opis posla). U većini organizacija ne postoji JD pripremljen za ulogu za koju se kandidati traže.

U većini slučajeva regruti razgovaraju s kandidatima i opisuju ulogu koja se temelje na njihovom razumijevanju koje je daleko od stvarnosti. Nepravilno JD stoga bi dovelo do pogrešnog pronalaska. Potvrdimo to primjerom.

Razmislite o slučaju dobivanja voditelja projekata za IT tvrtku. Ova organizacija nema pripremljenu JD, a niti HR služba ne preuzima inicijativu da je pripremi. Infact, sa svojim vlastitim razumijevanjem uloge, HR menadžer nastavlja s procesom zapošljavanja.

Voditelj zapošljavanja razgovara s kandidatom i objašnjava da bi željena osoba trebala biti u mogućnosti dobro postupati s II projektom i trebala imati najmanje 5 godina relevantnog iskustva. On također ide naprijed i objašnjava da bi ova uloga tražila znanje o troškovima projekata i geliranju s timom.

Dakle, vještine upravljanja timom su vrlo važne. Željena osoba treba biti svjesna tehnologije te također treba posjedovati odgovarajuće vještine kodiranja. Rekavši to, kandidat ušao u uži izbor, a šef projekta ga odbacuje i konačno razgovara s kandidatom.

Većinu kandidata koji su ušli u uži izbor na kraju je voditelj projekta oborio. Mnogo kvalitetnog vremena i energije tako je propalo zbog nepostojanja odgovarajućeg JD-a. Napravio je grešku pri zapošljavanju.

Voditelj projekta je tada iz frustracije razvio i proslijedio dobro definirano JD menadžeru za Sourcing.

Voditelj nabave odmah je shvatio da je propustio vitalne točke poput klijentovog sučelja koje će stoga zahtijevati iznimne komunikacijske vještine.

Stoga bi svaka uloga trebala imati odgovarajuće JD i JS (Specification Job). Neke istaknute značajke koje bi se mogle spustiti u mapu uloga PM-a (Project Manager) nalaze se u nastavku:

Voditelj projekta:

  • 3 godine iskustva u pisanju kodova i 5 do 6 godina iskustva u rukovanju projektima u srednje velikim i velikim IT postavkama.
  • Dobro znanje i dobra izloženost područjima kao što su trošak projekata, zakazivanje i mjere kontrole štete
  • Dostava projekata i upravljanje odnosima s klijentima.
  • Potpuno razumijevanje potreba klijenta i upravljanje njegovim dinamičkim potrebama.
  • Temeljito znanje o najnovijim dostignućima tehnologije na tržištu
  • Izloženost rukovanju s više klijenata istovremeno bi bila dodatna prednost.

JS:

  • Vještine rukovanja timom. Trebao biti timski igrač
  • Izuzetno dobre komunikacijske vještine
  • Diplomirao na Sveučilištu MCA.
  • Ručno znanje programskih jezika poput .Net, ASP, Java1.

  1. Izrada oglasa

Danas se mnoge organizacije ne usuđuju raskošno potrošiti. Organizacije su u posljednje vrijeme postale svjesne troškova do te mjere da bi voditelj izvora želio vidjeti oglas prije nego što je pušten.

Kvaliteta oglasa stoga postaje važna - kako po sadržaju tako i po izgledu. Većina menadžera, kako bi usvojili mjere smanjenja troškova, u oglasima rijetko spominju ono osnovno i poželjno, ostavljajući na taj način posao aspiranti.

Rezultat je mnoštvo nebitnih životopisa i rasipanje novca. Oglas. treba sadržavati cjelovit i točan profil posla, a istovremeno mora biti dovoljno atraktivan.

Na primjer, možete pokušati učiniti što privlačnijim ili zadirkivanijim kao što je oglas koji bi mogao pročitati oglas za prodavače asova. "Ako imate vatru ispod trbuha, imamo posao za vas"

Grozno je vidjeti kako oglas sadrži puno informacija koje prikazuju tvrtku, a ne profil uloga koji se traži. Informacije o organizaciji mogu se na bilo koji način dobiti s adrese web mjesta spomenute u adv. Ne treba puno elaborirati o Tvrtki.

  1. Snimanje životopisa

Mnogo puta se primijeti da organizaciji nedostaje mehanizam za praćenje aplikacija, što rezultira da većina podnositelja zahtjeva koji su se prijavili za neki potencijalni posao u organizaciji ne dobiju odgovarajuće ocjene. Ne postoji baza podataka ili skladište životopisa koje se održava.

Najčešće tvrtke imaju namjensku adresu e-pošte na koju se kandidati za posao mogu prijaviti. E-adresa se, međutim, stvara, ali često joj nedostaje skrbnik te adrese e-pošte.

Kao rezultat toga, potencijalni podnositelji zahtjeva / životopisi se gube i ne stvara se baza podataka za nastavak. Nastavi izgubljeni transpires do izgubljene mogućnosti. Održavanje vlastite baze podataka može biti vrlo ekonomično pod uvjetom da se to detaljno napravi.

Isto tako čuvar baze podataka mora stalno ažurirati i potvrđivati ​​bazu podataka što je uobičajena pojava koja se nalazi u većini organizacija.

Preporučeni tečajevi

  • Trening za maloprodajnu analitiku
  • Program o sustavu za upravljanje sadržajem
  • Online tečaj kliničkih istraživanja

Referenca:

Referentna provjera čini važnu aktivnost koja se mora poduzeti razumno prije nego što se kandidat objavi. U većini organizacija zbog krutih ciljeva zapošljavanja dodijeljenih menadžerima zapošljavanja, ova se djelatnost provjere referenci više vrši kao vođenje mlinske aktivnosti.

Referentna provjera kod njegovih prošlih poslodavaca daje dobar uvid u njegovo prošlo ponašanje i radnu snagu. Međutim, ne odgovaraju sve organizacije nakon ponovnog provjere bivših zaposlenika. Dok neki od njih iskreno gledaju na njihove stavove o bivšoj zaposlenici, drugi radije šute.

Važno je i da osoba koja obavlja referentnu provjeru mora zrelo postavljati odgovarajuća pitanja osobama iz referentne provjere.

Također moraju biti jednako pametni kako bi čitali između redaka, jer u većini slučajeva ispitanici ne mogu prikazati ispravnu sliku.

Mnoge organizacije slijepo vjeruju u povratne informacije koje su dobili od prijašnjih poslodavaca od svojih zaposlenika, a koji su glavni kriteriji konačnog uvrštavanja. Kao rezultat toga, skloni su gubitku mnogih dobrih kandidata.

Osoba koja daje povratne informacije možda nije u skladu s tim. Zbog toga povratne informacije kandidata ne moraju nužno biti točne.

Ponekad može doći do slučaja kada prošli poslodavac daje povratnu osvetu od osvete, koja bi mogla pokvariti kandidaturu. Takve povratne informacije treba shvatiti na odgovarajući način prije odabira ili odbijanja potencijalnog kandidata.

Danas je ova funkcija uglavnom eksternalizirana s ciljem zadržavanja pristranosti itd. Referentnu provjeru provode profesionalne agencije putem različitih izvora i veza s brzim vremenom prijelaza kako bi išli u korak sa tempom zapošljavanja.

  1. Pitajući bilo što pod Suncem

Mnogo puta se vidi da su ljudi koji su slobodni upleteni u vođenje intervjua. Većina tih anketara nema pojma o ulozi i stoga očigledno utječe izbor kandidata.

Intervjui se moraju pravilno provoditi prilikom kratkog popisa kandidata. Potrebno je oblikovati odgovarajući panel i pripremiti ga za intervjue i izbjegavanje grešaka pri zapošljavanju.

Treba postaviti pitanja relevantna za posao i anketere uskladiti u panelu.

Kandidati čekaju na recepciji, svi koji se međusobno gledaju i potpuno ne znaju za koju poziciju su pozvani?

Dok to raspravljamo, vrlo je važno da osoba koja uzima razgovor posjeduje odgovarajuće vještine intervjuiranja. Nedostatak odgovarajućih vještina intervjuiranja zbog grešaka pri zapošljavanju može odbiti najsjajnije od kandidata, što može na kraju biti gubitak za organizaciju.

Organizacija treba osigurati da je osoba koja provodi razgovor pravilno obučena za rukovanje i vođenje intervjua. Ima potrebne vještine za iste jer bi rezultat mogao biti katastrofalan.

Bilo je slučajeva da položaj u organizaciji ostaje upražnjen već dugo vremena, ne zbog nedostupnosti kandidata, već zbog loših vještina intervjuiranja osobe.

Stoga organizacija postaje imperativna da provodi redovne osvježavajuće treninge za svoje intervjuere i doda više ljudi na skup anketara koji ispunjavaju uvjete.

  1. Prekomjerna ovisnost o savjetnicima

Većina organizacija nije inovativne prirode i također nije prilagođena radnicima. Ako se previše oslanjate na konzultante, ponekad neće biti od pomoći. Bilo je slučajeva da službu za odnose s zaposlenjima daje odjel za zapošljavanje. Međutim, iz jednog ili drugog razloga, regrut nije u mogućnosti isporučiti robu.

Razlog je taj što su ovaj mandat prenijeli svojim savjetnicima. Budući da ti savjetnici paralelno rade za nekoliko drugih tvrtki, vrlo je vjerojatno da vaša organizacija možda neće dobiti dovoljno prioriteta i zbog ovog usporavanja rukovoditelje za ljudske resurse često povlači više rukovodstvo.

Stoga je od ključne važnosti tražiti alternativne kanale za zapošljavanje i izbjegavati pogreške u zapošljavanju. Posebno ekonomični kanali poput preporuke zaposlenika.

Rukovoditelj ljudskih resursa trebao bi proaktivno pokrenuti ERS (Shemu preporuke zaposlenika), ako ne postoji. ERS bi trebao biti dovoljno motivirajući da potakne zaposlenike da se više pozivaju i dobivaju više novca.

  1. Djeluje poput pošte

U većini organizacija zapošljavanje HR-a funkcionira poput pošte, gdje voditelj zapošljavanja započinje aktivnost zapošljavanja bez da čak i promatra i procjenjuje potrebe poslovnog tima.

Kao rezultat toga, ona djeluje poput poštara.

Kad regrutni tim primi mandat za zapošljavanje od svog unutarnjeg kupca (bilo kojeg odjela), prvo mora procijeniti potrebu za zapošljavanjem. U većini organizacija općenito se primjećuje da tim za zapošljavanje ne preispituje mandat i otvara poplavna vrata zapošljavanja, u trenutku kada primi mandat.

Ovo je jedan od glavnih nedostataka koji obavlja funkcija zapošljavanja. Rezultat bi mogao biti katastrofalan.

Jednom kada se zapošljavanje završi i procjena se obavi, otkriva se da se zapošljava veći broj ljudi. Voditelj uvlačenja urezao je veći broj ljudi u iščekivanju da će ih neki ljudi napustiti za kratko vrijeme.

Također, kasnije se često otkriva da su zaposleni višak ljudi što često dovodi do dupliranja napora koji bi se lako mogli izbjeći.

Prekomjerna radna snaga, koja je kasnije shvatila da je organizacija, tada se traži da se iseli, što organizaciju i njezine HR-ove prakse loše pokazuje.

Nakon što odjel za ljudske resurse započne ocjenjivanje poslovnih potreba, tek se tada u pravom smislu može nastojati igrati stratešku ulogu u poslu. U procesu ocjenjivanja, tim za zapošljavanje partner je posao i čak može donijeti rješenja o zaustavljanju jaza da bi se pobrinuli za trenutne potrebe za zapošljavanjem svojih unutarnjih kupaca, kako se poslovni krvari. Na ovaj način tim za regrutiranje može utvrditi vjerodostojnost svoje funkcije, može ostati funkcija zaostalog ureda.

  1. Nedostatak povezanosti

Jednom kada tim za zapošljavanje nađe ponudu, misle da je posao obavljen ili da su njihovi ciljevi ispunjeni. Međutim, činjenica je da tim za regrutovanje treba biti hiperaktivan tijekom tog razdoblja.

Jednom kad se pismo ponude nagne, tim za zapošljavanje nastoji običan pristup prema potencijalnom kandidatu. Kandidati, danas su dovoljno pametni.

Oni će uzeti vašu ponudu i pregovarati s drugim potencijalnim poslodavcima i preseliti se drugdje. Sjedili biste u iščekivanju da će se kandidat pridružiti određenog dana. Ovo je velika zamka. Infakt, netko iz HR tima trebao bi održavati povezanost s potencijalnim zaposlenikom sve dok kandidat ne dođe na brod.

Budući da je to (vrijeme od kada je ponuda razvijena do vremena kad je kandidat zapravo ukrcan) razdoblje maksimalne nestabilnosti što se tiče pridruživanja kandidata.

Danas većina kandidata na pozicijama mlađeg i srednjeg nivoa gleda na kratkoročne dobitke i posebno su namamljeni u atraktivne plaće. Kao rezultat toga, veća je vjerojatnost gubitka kandidata, posebno nakon što je kandidat primio pismo ponude zbog grešaka u zapošljavanju.

  1. Prolazeći Buck

U gornjem su parametru razgovarali o važnosti stupnja hiperaktivnosti regruta koji omogućava vezu između budućeg zaposlenika i poslodavca. Uzmimo ovo korak dalje.

Jednom kada tim za zapošljavanje zaposli posao, ne događa se odgovarajuća primopredaja. U idealnom slučaju, regrutni tim trebao bi predati kandidata Indukcijskom timu.

Ova primopredaja ili prijelaz kandidata u indukcijski tim ne odvijaju se lako, što rezultira istrebljenjem od drugog dana.

Faza tranzicije mora se pravilno postupati s obzirom da su kandidati novi u sustavu i potrebno ih je pažljivo obraditi. To je zapravo osjetljiva situacija u kojoj kandidat može oblikovati pozitivnu ili negativnu percepciju o organizaciji.

Ako je percepcija negativna, osoba se s vremenom može odvojiti od organizacije koja vrši pritisak na tim za zapošljavanje.

Sama činjenica da HR ne funkcionira kao pošta, svjedoči o činjenici da je svoje pipke proširila u poslovnu dinamiku. Stoga ga s pravom nazivaju „pospješivač poslovanja“.

On ne samo da predstavlja okosnicu, već djeluje i kao "poslovni omogućivač". Funkcija se na kraju prebacila iz stražnjeg prostora u sobu za sastanke. U većini organizacija često se zanemaruje planiranje ljudskih resursa koji je preduvjet za zapošljavanje

Još jedna važna činjenica koja je ovdje vrijedna spomena je da, kako bi se izbjegle pogreške u zapošljavanju, cijeli postupak zapošljavanja ne smije biti dugotrajan. Ako je predugo, odlaže najbolje od kandidata.

Zapravo, cijeli proces treba biti unaprijed određen. Za svaku razinu razgovora treba biti dobro definiran broj koraka u procesu zapošljavanja. To puno pomaže da se izbjegne n grešaka u zapošljavanju. Dalje od toga, često se vidi da se pregovori o plaćama predugo vuku i proces zapošljavanja produžuje.

Ovu fazu procesa zapošljavanja treba pooštriti, a jedan od načina rada je dobro definirani raspon kompenzacija za svaku razinu u organizaciji. Ako su razine dobro definirane, ne postoji mnogo igre za obje, za kandidata i za organizaciju i stoga se ova faza s vremenom završava.

Loši efekti ove faze su da, ako se predstavniku HR-a dade slobodna ruka, on završava u bacanju bilo koje plaće tijekom davanja ponuda za zatvaranje kandidata kako bi se ispunili njegovi ciljevi za zapošljavanje.

To remeti cjelokupnu strukturu kompenzacije. Dakle, rukovoditelji za ljudske resurse moraju se pridržavati unaprijed definiranih raspona naknada za vrijeme pregovora s kandidatima.

Međutim, treba voditi računa da se rasponi naknada usklade s tržištem ili konkurencijom, a opet kako se izbjegnu pogreške u zapošljavanju.

Kako bi imali vrlo glatko i učinkovito zapošljavanje (kvalitativno i kvantitativno), gore navedene točke moraju uzeti u obzir svi regrutori, osim ako ne postoje šanse da se nadoknadi.

Preporučeni članci

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da saznate više detalja o pogreškama zapošljavanja, pa samo prođite vezu.

  1. Iznenađujući vodič o upravljanju percepcijom na radnom mjestu
  2. 8 najboljih stvari koje zapošljavaju menadžere i novače potražite u životopisu
  3. 12 najboljih načina da se istaknete u svom procesu zapošljavanja (postupci)
  4. 5 Pogreške pri postavljanju web stranice kojih morate biti svjesni
  5. Morate znati 10 pogrešaka pri pokretanju koje su štetne za poslovanje
  6. Važan vodič za SP.NET i C #

Kategorija:

Razvoj poduzetništva