Pravila angažiranja zaposlenika - Svijet korporativnog scenarija svjedoči potpunoj promjeni, preoblikovanju i redizajnu načina na koji bi se umovi trebali kultivirati. To uključuje tvrtke da se pripreme za formuliranje i generiranje novih pravila angažiranja zaposlenika
Kao što studije sugeriraju, općenito postoje tri pitanja u angažiranju zaposlenika koja treba riješiti:
- Tvrtke zahtijevaju širenje razmišljanja o temeljnom konceptu angažmana u zapošljavanju. Davanjem rukovoditeljima i vođama određene prakse koje mogu usvojiti i učiniti vođe odgovornim.
- Tvrtke zahtijevaju odgovarajuće alate koji mogu uhvatiti povratne informacije i osjećaje zaposlenika u njihovim operativnim područjima za adekvatno prilagođavanje radnog okruženja i prakse upravljanja. Također su potrebni odgovarajući analitički sustavi podataka koji mogu pomoći u određivanju različitih faktora koji stvaraju mali angažman i probleme zadržavanja.
- Menadžeri bi trebali usvojiti temeljni proces upravljanja ljudskim resursima u svojim strateško motiviranim potezima zaposlenika.
Slijede pravila o angažiranju zaposlenika;
Strategije razvoja
Poslodavci mogu podići motivaciju i nadu svojih zaposlenika razvijanjem i obogaćivanjem njihovih vještina razvijanjem i pokretanjem programa obuke. Zaposlenici koji predaju svoje znanje i vještine uglavnom su glavni produktivni resurs organizacije i stoga imaju pravo na stjecanje intenzivnih znanja i vještina zajedno sa svojim performansama, što može poslužiti kao čarolija za njih i cijelu tvrtku. Ispravan i adekvatan trening i razvoj njeguju vještine, motiviraju ih i čine da se osjećaju važnima. Osjećali bi da ih cijene zbog onoga što rade i uloge koju igraju. Da bi što bolje iskoristili obuku, organizacije mogu pokazati posvećenost svojim ljudima koji će se odnijeti i neke ljude ostaviti zbunjenima. Moraju biti svjedoci veze između mjesta na kojem se trenutno nalaze i mjesta na kojem bi željeli doći i na koji način trening može izgraditi most između onoga što žele postići i mjesta na kojem se iskrcaju.
Fleksibilnost i prostor za kreativnost
U organizacijskom okruženju zaposlenici moraju slijediti kruta pravila i operativne standarde koji ne ostavljaju prostor za kreativnost i inovativnost. Ovo je glavni čimbenik neprestanog odljeva mozga. Osiguravajući fleksibilno okruženje, izgradnju udaljenog rada, postavljanje netradicionalnih rasporeda, motivirajući ih da pokažu svoju domišljatost u svojim kreacijama i cijene ih, kako kažete, možete zadržati zaposlenike. Silicijska dolina formulira vezu između performansi, inovacija i osobnih interakcija, što omogućava da se na primjer događaju inovacije i možemo vidjeti kako se stvaraju katedrale kreativnosti.
Izvještaj ankete rukovoditelja Harvard Business Reviewa navodi da je „povećanje učinkovitosti radne snage bilo najvažnije sredstvo za poboljšanje organizacijskog učinka.“
Google je sve više redizajnirao novi prostor kako bi zaposlenici doživjeli slučajne susrete. Izgradnja mogućnosti za susrete i interakcije između radnika koji rade na znanju može pokazati puno poboljšanje performansi.
Prepoznavanje Office prostora kao strateški orijentirane imovine
Često vidimo da se zgrade nisu toliko promijenile kao alati s kojima koristimo posao. Zgrade u koje svakodnevno prolazi radna snaga nisu se toliko promijenile, koliko imaju alati za posao, ali promjene dizajna, infrastrukture, davanja uredskog prostora za interakcije i digitalne komunikacije veliki su faktor zadržavanja i angažmana zaposlenika. Futuristički ured mora biti zamršeno umrežen s prostorom za dijeljenje i reprogramiranje granica uz poboljšanje performansi.
Jednostavna nadogradnja i poboljšanje dizajna mogu poboljšati komunikacijske sustave, povećati proces odlučivanja i ubrzati okolišno ubijanje mozga - um koji može nadići trenutačno vrijeme i lokaciju. Namještaj poput "vrućeg stola" koji se može konfigurirati tako da zaposlenici izvršavaju različite zadatke. Direktor Telenor-a, John Frederick Barsaar, „smatra da njegovo sjedište nije nekretnina, već izvrstan komunikacijski alat“. Baksaas smatra da njegov ured nije dio imovine, već sjajno komunikativno sredstvo u kojem zaposlenici dobivaju prostor za komunikaciju.
Strategija, vrijednost i značajke mogu također postati velika vrijednost za njih, a ne za njihovu učinkovitost i troškove. Na ulaganje u prostor možemo razmišljati na isti način kao što odaberemo pružatelja usluga e-pošte koji ima iste značajke suradnje i prijenosa datoteka. Slično možete razmišljati i o svemirskim ulaganjima.
Neka radnje budu značajne za angažiranje zaposlenika
Za održavanje potrebne razine angažmana zaposlenika potreban je pravi posao, pravi čovjek i prava sredstva i alati. Gotovo svaki posao mijenja svoj obrazac i transformira se tehnologijama, a tvrtke promatraju načine na koji mogu s više poslovati. Oni analiziraju posao koji obavljaju, pokušavajući pronaći različite načine da se outsource tehnologija i proizvodnja proizvede s najmanje skupocjenim ulaganjima. Unatoč tim pritiscima, studije pokazuju da kad tvrtke njeguju svoja područja poslovanja potrebnim resursima, svojim ljudima daju veću autonomiju i moć donošenja odluka, tvrtka sigurno profitira.
Ideja o smanjenju troškova rada kako bi se budžet zadržao suzdržan može biti pokvarena jer će ljudi biti manje motivirani i produktivni. Psiholog Daniel Pink kaže da su ljudi motivirani majstorstvom, autonomijom, svrhom i potrebom. Pojedinci trebaju posao koji im omogućuje da ostave svoj nevjerojatan trag. Drugo, bilo koji zaposlenik koji može postići najviši stupanj zadovoljstva kupaca i prodaje nije onaj koji je postigao više ocjene na ispitima, već je onaj koji uživa u svom poslu, zabavan je i strasti oko svog posla iako on služi kupcima. u restoranu. Najvažnije od svega je omogućiti ljudima vremena da se odmore i razmisle. Na Googleu je ovo pravilo poznato kao "20 posto vremena". Dan ili bunar zadržavaju se posebno za stvaranje nečeg novog i poboljšanje performansi.
Veće upravljačke vještine
Radi se o redefiniranju aktivnosti i dužnosti rukovoditelja u odnosu na potrebe zaposlenika. Menadžeri pružaju upute i podršku ljudima, postavljaju ciljeve, daju povratne informacije i omogućuju da se stvari dogode. Oni su životna služba organizacija jer stvaraju okruženje za stvorene proizvode i ponude, opslužuju klijente i stvaraju interne procese.
Menadžeri imaju samo jedan cilj i osiguravaju da je jasan, transparentan i orijentiran na profit. Google, na primjer, koristi agilni postupak postavljanja ciljeva koji tvrtka naziva OKR (Ciljevi i ključni rezultati) koji je u početku stvorio Intel. Njihov postupak generiranja ovih ciljeva je izravan i utjecajan. Svaki pojedinac od predsjednika uprave do niže razine hijerarhije postavio je ljestvicu svojih ciljeva i mjere ciljeve, a od njih se zatim traži da objasne svoje rezultate koji će im pomoći u praćenju napretka. Svaki je OKR poznat svima u odjelu kako bi izvršni direktor mogao analizirati performanse i aktivnosti koje se odvijaju i ono za što je odgovoran. Ovaj sustav stvara usklađivanje i zaposlenici također mogu znati na kojim projektima rade drugi, a zatim mogu izmjeriti svoju izvedbu.
Tvrtke trebaju shvatiti da posao menadžera nije samo upravljati njihovim radom, već ljudima pruža pomoć i podučavanje. Nagrađeni su jer su namamili najbolje ljude iz portfelja tvrtke i zadržali ih dugi niz godina zajedno. Pomaganje zaposlenima da dobiju odgovarajuću obuku, resurse i podršku posao je uprave i treba ih nagrađivati za proizvodnju i zadržavanje talenata. To je u organizacijskoj postavci koja je poznata kao kultura upravljanja.
Glavno pitanje koje otkrivaju studije bio je niz pritužbi na kašnjenje i nepažnju na godišnju ocjenu uspješnosti. Većina tvrtki ne daje vrijednost i vrijeme u ocjenjivanju, već se vrijeme troši na ocjenjivanje i rangiranje, bez adekvatnih povratnih informacija koje ne motiviraju poslodavce da daju svoj rad. To podrazumijeva redovnu ocjenu uspješnosti radi revizije ljestvice plaće zaposlenika i nagrađivanja viših zaposlenika.
Preporučeni tečajevi
- Tečaj marke
- Tečaj za potvrđivanje promocije prodaje
- Tečaj certificiranja u CBAP-u
Pažnja prema jednostavnosti
Današnje tvrtke pokušavaju da cijeli operativni proces ne postane vagon visoko plodnog Znalca, nego jednostavan. Jednostavnost je mantra koja kruži u korporativnom krugu, ali jednostavno je prilično teško. Ulažu se napori da se odbace administrativni režijski troškovi i više se usmjeri na suradnju, povjerenje i autonomiju. Bez podrške, pomoći i osnaživanja, složenosti i naporan rad pojačavaju pritisak uzrokujući višu razinu stresa. Studije su otkrile da u mnogim tvrtkama, u kojima postoje komplikacije i složenosti u radu menadžera, provode 40 posto svog vremena za pisanje izvještaja i preostalih 30-60 posto na sastancima, ostavljajući jedva vremena za zaposlenike.
U ovom se okruženju zaposlenici osjećaju nezaustavljivo i motivirano. Yves tim stvorio je koncept poznat kao "pametna jednostavnost" kako bi zaposlenicima pomogao da prebrode organizacijske složenosti i probleme. Pametna jednostavnost pomaže stvoriti okruženje u kojem zaposlenici jedni s drugima izlaze s rješenjima za prevazilaženje složenih izazova. To bi moglo smanjiti komplikacije i omogućiti kompanijama da postanu pametnije i pojednostavljenije. Kroz postupak pojednostavljenja zaposlenici se mogu osjećati usko povezani sa svojim operativnim područjem, povećava se njihova učinkovitost i produktivnost i osjećaju se zadovoljnijima. Oni bi zauzvrat podrazumijevali jednostavnost u svom operativnom području kako bi pružili najbolje, jednostavne i atraktivne proizvode i usluge kako bi zadovoljili potražnju svojih kupaca.
Povratne informacije na temelju performansi
Omogućite redovitim povratnim informacijama zaposlenicima tako što ćete ih razumjeti utjecaj svog poslovanja i odluka koje donose formuliranjem različitih petlji povratnih informacija. Povratne informacije dizajnirane su na način koji ih razumije i izlaže utjecaju njihovih performansi. Jedan od osnovnih aspekata angažmana zaposlenika je osigurati da organizacija doprinosi i vrednuje doprinos koji zaposlenik daje i utjecaj koji ima na poslovanje.
Projekti, često, kad su u pitanju strategije i poboljšanja procesa, često trebaju mnogo vremena za razvoj, dizajn i izvedbu. Redovne povratne informacije i primjedbe mogu pomoći zaposlenicima da znaju svoj rezultat i povećaju angažman zaposlenika. Anketni alati, praćenje alata za rad, softver za praćenje osjećaja pružali su zaposlenicima mnogo različitih načina da izraze svoje osjećaje i pruže povratne informacije vršnjacima i menadžerima. Svaki od njih ima mnogo različitih načina za mjerenje osjećaja zaposlenika i povratnih informacija.
Nagradite osoblje koje surađuje
Ako govorite o angažmanu zaposlenika, ništa je bolje od nagrade i priznanja zaposlenicima. Riječ je o nagrađivanju zaposlenika koji ne uspijevaju, ali teže da riješe probleme i prevladaju njihov neuspjeh, a ne da sjednu leđa. Ovo je vrlo zanimljiv način angažiranja zaposlenika jer zaposlenici rade kao tim, svjesni su što rade i čemu doprinose. To je način nagraditi zaposlenike koji održavaju svoju razinu motivacije i pokazujući svoju duhovitost, energiju i napore za promjenu složene atmosfere u svoju korist i postizanje produktivnosti.
Pomozite zaposlenicima da shvate što vrijede i kako njihove odluke mogu utjecati. Neka zaposlenici budu otvoreni za izazove uklanjanjem međuspremnika. Ovo privlači radnike da rade u suradnji i koordinaciji jedni s drugima, tako što se više fokusiraju na ciljeve.
Uostalom, organizacije žele povećati prodaju, povećati dobit i prihode, a to bi motivirali motivirani, visoko obučeni, iskreni zaposlenici. Možemo sugerirati primjenu i uključivanje ankete o angažmanu zaposlenika. Iako su takve metode angažiranja zaposlenika bile u uporabi, još uvijek ne dolazi do odgovarajućeg rješenja. Zaposlenici su toliko zaokupljeni internetskim tehnologijama da za njih jedva ima vremena i prostora za zadržavanje menadžera i zaposlenika. Zaposlenici također rade kao slobodni agent sa svojim samo-orijentiranim motiviranim ciljevima da se prebace tamo gdje vlada odgovarajuće okruženje. Ovaj scenarij doveo je do toga da tvrtke dovedu do cjelovitih promjena u pravilima o angažmanu zaposlenika, što zahtijeva da poslovni lideri stvaraju radni prostor i organizacije koje tretiraju zaposlenike kao strastvene, osjetljive i kreativne pojedince o kojima treba voditi računa o korporativnom najboljem interesu.
Preporučeni članci
Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da dobijete više detalja o angažmanu zaposlenika pa samo prođite vezu.
- 10 najboljih korisnih vrsta za promociju prodaje | Strategija
- Alati za upravljanje učinkom zaposlenika
- Značajke za uspješnu komunikaciju zaposlenika
- Anketa o povratnim informacijama zaposlenika
- 10 najboljih korisnih alata u testiranju web performansi
