Proces selekcije - Odabir je proces koji slijedi ubrzo nakon zapošljavanja. Zapošljavanje je proces koji se bavi dobivanjem sredstava. Samo se tiče prikupljanja što većeg broja podnositelja zahtjeva iz što više izvora.

Odabir je postupak koji uključuje kratki popis prijavitelja s obzirom na određenu ulogu. Budući da se zapošljavanje bavi dodavanjem što većeg broja podnositelja zahtjeva, to se može smatrati pozitivnim postupkom, dok se odabir može smatrati negativnim postupkom, jer uključuje filtriranje životopisa ili podnositelja zahtjeva na temelju uloge.

Odabir se može definirati kao postupak pregleda životopisa kako bi se identificirao najprikladniji kandidat za ulogu koja se gleda.

Odabir bi uključivao nuliranje kandidata s većom vjerojatnošću uspjeha u poslu. Jednostavno rečeno, izbor uključuje pronalaženje „idealnog stana“ između osobe i posla.

Razjasnimo sada postupak odabira. Dolje je prikazan grafički postupak odabira:

Sažetak leta kandidata

  • Životopisi primljeni iz različitih izvora za zapošljavanje objavljuju se na sažetku kandidata (uzorak koji je prikazan gore).
  • Obrazloženje za objavljivanje životopisa na ovom sažetku je da će anketar ili panel anketara prije njih imati na raspolaganju spreman povratni alat.
  • To je obavezno jer komisija bi trebala znati kratke informacije o kandidatu koji dolazi na razgovor, posebno u pogledu kvalifikacija, iskustva i nabora vještina koje on / ona nosi.
  • To bi omogućilo panelu da pravilno ocijeni pojedince i postavi relevantna pitanja o ulozi.

Preliminarni razgovor

Preliminarni razgovor može voditi voditelj ljudskih resursa ili stariji regrutator kako bi se prethodno provjerilo kvalificirane setove kvalifikacija kandidata, relevantno iskustvo i kvalifikacije potrebne za intervju. Stoga je filtriranje bitno da biste uvrstili popise pristiglih čitavih životopisa.

  • Ova se preliminarna provjera može obaviti telefonskim razgovorom ili bi mogla biti intervjuom licem u lice ako je kandidatu zgodno da prisustvuje.
  • Međutim, gledajući vrijeme koje pojedinac provodi smanjujući promet i stižu do mjesta, postaje razboritije da se to provede putem Video konferencije (VC), pogotovo ako kandidati u uži izbor nisu lokalni.
  • Takvi stacionirani kandidati smatraju vrlo povoljnim prisustvovati krugu razgovora putem VC-a. Dobro je i za ispitivača, jer je u mogućnosti vidjeti kandidata i poduzeti postupak dalje.
  • Nakon završetka preliminarnog kruga razgovora, sljedeći krug bi mogao uključivati ​​prikladan razgovor.
  • Međutim, ovdje je vrijedno napomenuti da anketar treba biti dovoljno svjestan uloge koja se razmatra.

Stoga je važno da voditelj za ljudske resurse prethodno utvrdi i pripremi ploču. Ovdje bi također bilo važno spomenuti da bi sugovornik trebao temeljito poznavati Opis posla (JD) profila koji se promatra. Mnogo puta se opaža da svaki stariji član organizacije koji nije uključen u neki važan posao uvuče se u proces intervjuiranja bez obzira na to što je svjestan uloge. To bi moglo biti štetno jer postoji velika vjerojatnost da će student koji manje dobiva pravo dobiti u uži izbor za sljedeće krugove. Pogrešna selekcija mogla bi čak dovesti do demotiviranja ostalih u timu. Nadalje, do ovog koraka je brzi korak provođenja ' Referentne provjere '.

Preporučeni tečajevi

  • Online obuka za upravljanje komunikacijama u PMP-u
  • Certifikacijski tečaj za upravljanje projektnim vremenom
  • PMP tečaj za upravljanje dionicima

Provjera reference

  • Ova se referentna provjera treba provoditi od prijašnjih poslodavaca, a ne od prošlih poznanika.
  • Dosadašnja poznanstva netočni su izvor informacija o nastupu kandidata.
  • Referentne provjere trebale bi se vršiti od prijašnjih šefova, jer bi oni bili u boljoj poziciji da artikuliraju stvari i predstave jasnu i ispravnu sliku prošlih rezultata kandidata.
  • Ideje dvije su tri referentne provjere.
  • Međutim, ako je kandidat pripravnik i nema prethodno iskustvo, reference se mogu povoljno preskočiti.
  • Referentna provjera također se može obaviti nakon što se pismo ponude ne objavi. I nakon toga, ako se o bilo čemu nepovoljnom očituje, od kandidata se može tražiti da napusti ili pismo s ponudom može biti odbijeno.
  • Referentna provjera može se obaviti i nakon što kandidat bude ukrcan. Ako su primljene bilo kakve negativne primjedbe od prethodnih poslodavaca, trenutni poslodavac može pokrenuti postupak za koju smatra da je prikladna.
  • No, ovdje je nužno spomenuti da referentne provjere nisu uvijek pouzdane i stoga rukovoditelj za ljudske resurse ili regrut mora biti dovoljno sazreo da bi mogao pravilno razumjeti i interpretirati referentne provjere.
  • On bi trebao moći čitati između redaka i postavljati pitanja kako bi prikupljao podatke vezane uz performanse itd. Od svojih prethodnih šefova.
  • Često se događa da, kada se traži provjera referencije od njegovog prethodnog šefa, iz jednog ili drugog razloga ili je možda zbog odmazde, šef loše govori o kandidatu (suprotno onome što je kandidat mogao reći tijekom intervju), što zapravo ne može biti slučaj.
  • Samo zato što je kandidat naglo napustio drugu tvrtku, njegov / njezin prethodni menadžer možda ne govori dobro o kandidatu, umjesto toga, sliku kandidata može narušiti izmanipuliranim povratnim informacijama svojih prethodnih šefova. Dakle, regrut mora biti izuzetno zreo da bi shvatio referentnu provjeru i ne smije ih uzimati u lice.

Završni krug intervjua

  • Nakon jednog ili dva kruga razgovora, završni krug razgovora mogao bi biti s jednim pojedincem ili s dvije skupine u kojem bi drugu osobu mogli intervjuirati voditelj za odnose s javnošću i poslovni menadžer (općenito menadžer iz linije linije ili menadžer iz odgovarajućeg posla).
  • To ima više smisla, jer dotični poslovni menadžer na kraju treba dobiti "napredak" tamo gdje će se on pridružiti.
  • Nakon što se primi glavni „naprijed“, brzo slijedi pregovaranje o plaći.
  • Primjećuje se da su neki od kandidata tvrdi pregovarači i ne usporavaju se lako. Njihova očekivanja mogla bi biti puno veća i ne moraju se često uklapati u naknadu. Kao rezultat, takve božje kandidate možete izgubiti isključivo tijekom faze pregovora o plaći.
  • Zbog toga se preporučuje spremnost rezervnih kopija kandidata koji ne uđu u fazu pregovora o plaći, a drugi se ne sviđa ulozi i odbije organizaciju, sljedeći ste najbolji spremni, u protivnom možda morate započeti postupak odabira ispočetka, što može pojesti dosta vašeg kvalitativnog vremena.
  • Pod pretpostavkom da se pregovori o plaći uspješno završe, odmah slijedi medicinski pregled odabranih osoba i konačno se šalje pismo ponude.

Neke su važne stvari koje regrut mora imati na umu. Broj krugova u postupku odabira ne smije biti prevelik, jer u suprotnom stavlja kandidata. Jedno ili dva kruga su zajednička, nakon čega bi trebao slijediti završni krug. Broj rundi razgovora zapravo ovisi o profilu koji se promatra. Za zaposlenike više razine, budući da su ulozi na poziciji veći, poželjno je veći broj rundi.

Barijere u učinkovitoj selekciji

  • Iako smo razumjeli postupak odabira, bilo bi razborito imati i uvid u prepreke za učinkovit izbor.
  • Pogrešna percepcija kandidata koji je došao na intervju može pristraniti anketara i rezultirati neprimjerenim postupkom odabira. Na primjer, anketar ne može pravilno protumačiti odgovore što dovodi do neprimjerene odluke u percepciji.
  • Jedna takva vrsta percepcijske pogreške je Halo efekt, gdje jedna osobina pojedinca može zasjeniti sve ostale osobine kandidata.
  • Drugim riječima, pojedina karakteristika pojedinca ili osobina kandidata može utjecati na sve ostale osobine tog pojedinca, rezultirajući pristrasnim odabirom / odbacivanjem kandidata. Na primjer, osoba može biti dobar sportaš i ta sportska sprema, brzina ili okretnost mogu biti odlike koje anketari mogu promatrati u kandidatu za posao prodavača. Stoga ovdje vidimo da je kandidatovo sportsko umijeće bacilo svoj utjecaj na sve ostale osobine, razvijajući tako pristranost u intervjuu.
  • Anketar možda ima pogrešnu percepciju o određenom skupu ljudi koji odluku mogu preusmjeriti na drugu stranu, dok kratki popis kandidata u procesu intervjuiranja: "Gojazni ljudi ne čine dobre prodavače", "zadnji zastupnici u klasi su loša pažnja platitelji “- izjave poput ovih mogu se nazvati„ stereotipi “, što može pristraniti mišljenje anketara.
  • Ispitanici bi trebali biti slobodni od takve pristranosti tijekom provođenja intervjua. Stereotip je, dakle, i svojevrsna greška u percepciji. Ponekad se tijekom intervjua može dogoditi da anketar među grupama anketara može ocijeniti kandidata mnogo višim jer anketar vidi njegovu projekciju osobnosti u kandidatu. Ispitivač se može svidjeti golfu, a kandidat kada ga pita o svom hobiju također kaže kako je igranje golfa kao njegov hobi. Stoga anketar doživljava kandidata kao svoju projekciju, jer obojica imaju zajedničko djelovanje. To može dovesti do visoke ocjene anketara i na taj način utječe na odabir. Projekcija se, dakle, može promatrati i kao opažajna pogreška.

Testovi u postupku odabira

Postoje različite vrste testova koje se mogu koristiti u procesu odabira. Na primjer, postupak kratkog popisa može uključivati ​​psihometrijski test procjene osobine kandidata.

  • Psihometrijska procjena

Ovo je skupo, a psihometrijska analiza odgovora zahtijeva posebne vještine. Nisu svi u postupku selekcijskog tima možda upoznati s takvim testovima. Primjer takvog testa koji se koristi u Thomasovom profiliranju je DISC analiza - gdje D označava D važnost, ja znači utjecaj, S znači S osjetljivost i C za C ompliance.

Ovi skupi testovi uvode se samo za određene pozicije poput profila voditelja tima ili vođe tima, pri čemu postaje nužno procijeniti sposobnost vođe ili menadžera za preuzimanje stresa.

Takva psihometrijska analiza stoga će vam reći o dominaciji ili utjecaju ili postojanosti ili karakteristikama usklađenosti vođe tima ili voditelja tima - Koliko je vođa utjecajan, koliko je vođa tima sukladan, pravilima ili postupcima utvrđenim itd.

Takva psihometrijska analiza definitivno doprinosi procesu odabira. Međutim, ovo je skupo oruđe koje se ne može koristiti za sve ranije spomenute pozicije. Stoga je od velike važnosti za organizaciju da razvija resurse s takvim sposobnostima u sustavu i osnažuje proces odabira.

Organizacije mogu usvojiti prilagodbu svojih testova odabira na temelju profila koji se gledaju za odabir. Na primjer, ako je izbor za vježbenike za upravljanje iz kampusa, osim za grupnu raspravu, testovi sposobnosti mogu se koristiti i za provjeru kandidata.

  • Ink test

Bilo bi prikladno navesti nazive drugih testova poput tinte -blot testa koji se često ne koriste u organizacijama. Ovaj test tintom-mrlja uključuje sudionike koji uzimaju ovaj test kako bi zamislili i tkali priču kada kap tinte probije papir. Onog trenutka kada tinta počne mrljati na papiru, stvara čudan dizajn na temelju kojeg se sudionici potiču da napišu priču. Ispitivač ili selektor pozorno prate reakcije, vrijeme potrebno i emocionalne izraze sudionika. Takve vrste testova, iako su neuobičajene, pronalaze svoje načine u organizaciji u kojoj su kreativne vještine važne ili je kreativno pisanje od najveće važnosti, primjer: Oglašivačka industrija.

  • Ovdje bi također bilo važno napomenuti da testovi odabira moraju biti valjani i pouzdani.
  • Valjanost testova podrazumijeva da test mjeri ono što se želi mjeriti.
  • Pouzdanost podrazumijeva da su ispitivanja pouzdana i da će dobiti sličnu vrstu podataka kad god se provode. Na primjer, upitnik je razvijen i daje se nizu pojedinaca radi procjene njihove osobnosti.
  • Stoga bi test bio valjan, ako ovaj instrument stvarno mjeri osobnost pojedinaca, a smatrao bi se pouzdanim ako se dobiju slični podaci ako se ovi testovi ponove s istim skupom pojedinaca nakon određenog vremenskog razdoblja.

Kandidat nakon što prođe proces provjere izbora završi u posljednjem krugu razgovora. Ovaj završni razgovor u osnovi je razgovor licem u lice gdje se posebno razgovara o ulozi koju će kandidat obavljati, s obzirom na radne postavke i složenosti ili izazove.

U ovoj fazi razgovora kandidatu se često savjetuje u vezi s nekom idejom o timu koji će kandidat upravljati ili malo informacija o timu čiji bi dio kandidat postao i kakva bi bila očekivanja od njega / nje.

Ova faza također uključuje pregovaranje o plaći i završava se prekrivanjem ponude. Pregovaračka faza također može propasti, što znači da se kandidat možda neće uklopiti u kompenzacijsku strukturu i može ispasti. U tom slučaju se sljedeći najbolji kandidat uzima u postupak odabira koji je ranije utvrđen. Kasno je primijećeno da su kandidati ovih dana prilično pametni.

Jednom kada nabave pismo s ponudom, mogu pametno pregovarati s drugim poslodavcem za paket veće plaće. Dakle, da bi izbjegli ovo ili smanjili takvu nezgodu, regrut ili HR menadžer moraju stalno biti u kontaktu s ponuđenim kandidatom dok se ne dogodi ukrcavanje. Ako selekcijski tim pristupi ležernom pristupu, može izgubiti svog izabranog kandidata. Jednom kada se osoba pridruži određenom danu, objavljuje se pismo o imenovanju radi potvrđivanja pridruživanja i kandidat tada postaje zaposlenik tvrtke.

Bilo bi dobro pratiti postupak zapošljavanja i odabira. Omjer se može utvrditi u svakoj fazi postupka kako bi se pažljivo gledao na stupanj uspješnosti postupka. Mogu se uspostaviti različiti omjeri za pomno nadgledanje procesa. Slijedi popis omjera koji bi zasigurno pomogli u pomnom praćenju postupka odabira.

  1. Omjer broja zaprimljenih prijava (ili životopisa) prema onima poslanim na odabir.
  2. Omjer broja kratkih životopisa navedenih u odnosu na broj pristiglih životopisa.
  3. Odnos broja kandidata koji sudjeluju na testovima i broja kandidata koji su ušli u uži izbor za testiranje.
  4. Omjer broja broja kandidata koji su uspješno očistili test i broja kandidata koji su položili test.
  5. Omjer broja odabranih kandidata i broja kandidata koji su prošli postupak izbora … (ovo je postotak odabira).
  6. Odnos broja prihvaćenih pisama ponude i broja izdvojenih pisama s ponudom…. (Postotak prihvaćanja pisma s ponudom).
  7. Konačno, broj kandidata pridružio se broju ponuđenih kandidata …… (omjer pridruživanja). To je ujedno i znak izgubljene ponude. Jednostavno rečeno, označava broj izgubljenih ponuda ili broj kandidata koji su odustali.

Gornji omjeri (ili postoci) mogli bi biti važni pokazatelji nadgledanja procesa odabira. Takvi omjeri također pomažu u identificiranju faze u kojoj dolazi do zastoja i treba je pooštriti.

Nepotrebno je napomenuti da je pravilan odabir kandidata vrlo važan jer organizaciji donosi konkurentsku prednost u odnosu na ostale i značajno doprinosi smanjenju ukupnih troškova obuke.

Preporučeni članci

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da dobijete više detalja o postupku odabira, pa samo prođite vezu.

Kategorija: