Učinkoviti savjeti za intervjue - svi znaju kako provesti intervju. Pravo? Uostalom, što može biti toliko teško postavljati nekoliko pitanja vezanih uz posao i tražiti odgovore od nestrpljivog i prilično nervoznog kandidata? A predstavka tvrtke već je s vama, tako da ste svjesni radnih zadataka i odgovornosti za radno mjesto koje ste zaposlili.
Ali statistika dokazuje ovu tvrdnju prilično pogrešnom.
Studije pokazuju da se gotovo 80% novih regruta smatra neprimjerenim za posao, te ih se mora temeljito obučavati i njegovati prije nego što mogu pokazati neke rezultate.
Daljnje zabrinjavajuće statistike govore da se čak i kvalificirani i kvalificirani novaci nalaze u nepovoljnom položaju za poziciju za koju su izabrani, ili odlaze nakon nekoliko mjeseci, ili ostaju pri minimalnim rezultatima.
Sada se privrženost ili neusklađenost između kulture poduzeća i pojedinačnih vrijednosti ne može pripisati samo neučinkovitosti razgovora o zapošljavanju. No, velik dio uspjeha procesa zapošljavanja ovisi o tome koliko je anketar bio uspješan u izboru ne samo najkvalificiranijeg, već i najprikladnijeg kandidata.
Stoga se sa sigurnošću može zaključiti da većina anketara mora usavršavati svoje vještine i tehnike vođenja učinkovitog intervjua.
To ne znači da je osoba s HR-om jedina kvalificirana za vođenje učinkovitog razgovora, iako su oni najpoznatiji korporativnom kulturom i organizacijskim vrijednostima te razumiju motivaciju i stav bolje. No, linijski rukovoditelji imaju izrazitu prednost razumijevanja zahtjeva posla i izvan njega, tako da mogu procijeniti tehničku sposobnost i funkcionalno učinkovite vještine razgovora na način koji nitko drugi ne može.
No, bez obzira na funkcionalne odgovornosti, uz malo pripreme i obuke, i sami ćete uspjeti u intervjuima koje vodite.
Krenimo od početka. Nakon što vam se uđe u uži izbor prikladnih kandidata i dobije vam kratki opis za vođenje učinkovitog razgovora, što pripremate? (Označite opciju koju slijedite)
- a) provjeriti opis i specifikacije posla, sastaviti popis odgovarajućih pitanja koja treba postaviti, odlučiti o parametrima za ocjenu kandidata;
Ili
- b) Vi trčite protiv vremena, pa samo sjedite kroz intervju, upoznajete dečke i ovisite o svom crijevnom instinktu da odaberete pravu osobu.
Ako ste zaposleni izvršni direktor, koje vam teško pritisne vrijeme, utrkujete se s rokovima, vjerovatno je da ćete to učiniti posljednje. Odnosno, vodite razgovor bez odgovarajuće pripreme.
Ali zdrav razum govori da kao i kod svih ostalih upravljačkih funkcija, postupak intervjuiranja i odabira zahtijeva pravilno planiranje i postavljanje ciljeva. Mnogo uspjeha izvršenja i isporuke ovisi o misaonom procesu koji je ušao u to.
Daje se procjena kandidata za efektivne vještine, znanja i sposobnosti intervjua. No možda će biti korisno napraviti ovaj popis prije nego što održate razgovore:
- Je li kandidat spreman slušati?
- Je li entuzijastičan, fleksibilan i voljan učiti?
- Ima li kandidat kompetencije za posao? (Pogledajte priručnik za kompetencije)
- Uklapa li se on / ona u kulturu poduzeća? Jesu li njegove / njezine vrijednosti kompatibilne s vrijednostima tvrtke?
- Je li uspio dokazati svoje sposobnosti u prošlosti?
- Kako se odnosi prema prethodnom poslodavcu / poslu? Pozitivno / negativno?
Naći ćete se dok mentalno kucate kutije dok razgovarate s potencijalnim kandidatima. Provjera ovih parametara uključivat će puno neosudbene procjene s vaše strane. Morate svjesno ukloniti pristranosti i unaprijed određene predodžbe iz svoje prosudbe.
Što me dovodi do najvažnijeg dijela intervjua, odnosno nepristranog ocjenjivanja kandidata.
Uzmimo slučaj Ronnieja. Ronnie, upravitelj seoske tvrtke, bio je najbolji poznavalac riječi u svakom smislu te riječi. Obožavao je postizanje ciljeva i prekoračenje ciljeva. Agresivan, energičan i pretjerano ambiciozan, iste je osobine tražio u osobama s kojima je razgovarao. Pa čak i ako je obavljao razgovor za mjesta uredskog osoblja ili pomoćnika prodavaonica, Ronnie je tražio dinamičnost i pokretanje kandidata. Sažeto je odbacio kvalificirane i prikladne podnositelje zahtjeva ako nisu mogli ispuniti njegove standarde asertivnosti i ambicije. Bilo je potrebno puno milostivanja od strane HR-ove tvrtke da bi prihvatio ljude drugačije od njega, za ono što su vrijedili.
Padate li i vi u zamku odabira ljudi koji vas zrcale u osobnosti i razmišljanju? Provjerite sebe i vodite razgovor o potrebama posla. Dobar način da to učinite može biti uključivanje druge osobe za drugo mišljenje. Drugi način bi bio unaprijed pripremiti set pitanja i očekivanih odgovora, koristeći pomoć nekoga tko je dobro vodio posao u prošlosti. Na taj način možete čvrsto kontrolirati svoje pristranosti i držati se unaprijed utvrđenog formata u intervjuu.
Koraci za učinkovit intervju
Postoji li formula učinkoviti intervju? Nažalost ne. No, možete slijediti nekoliko koraka koje sam navela u nastavku.
1. korak - Postavljanje atmosfere: učinkovit intervju
Prije nego počnete snimati pitanja, učinite kandidata ugodnim i dobrodošlim. To možete učiniti tako da se srdačno nasmiješite kad odgovorite na pozdrav ispitanika, pružite ruku za stisak ruke i postavite nekoliko prijateljskih pitanja. Ukratko, općenito se stvara ne ugrožavajuće okruženje. To bi bilo korisno i za vašu tvrtku, jer kandidati pokazuju svoju stvarnost kad nisu nervozni. Također, pruža vam priliku da promatrate osobine koje bi ostale skrivene pod stresom.
Naravno, ako vodite intervju sa stresom, tada je slučaj potpuno suprotan - ovdje morate stvoriti uvjete pritiska da biste testirali kandidaturu kompozicije pod prisilom. Ali u normalnim okolnostima ublažavanje mentalnog pritiska kandidata bilo bi korisno za uspjeh intervjua.
2. korak - Postavljanje otvorenih pitanja: učinkovit intervju
Mnogi od nas previše vole postavljati zatvorena pitanja poput:
- "Slažete li se s odlukom vlade o povećanju poreza na usluge?"
Ili
- "Je li outsourcing industrija dosegla visoravni?"
Ili
- "Je li gradsko tržište zasićeno prodajom predmeta za široku potrošnju?"
Takva pitanja ne dopuštaju bilo kakav prostor da kandidat izrazi svoje pojedinačno mišljenje, kao što ste već nagovijestili na očekivani odgovor.
Bolji način bi bio pitati:
- "Što mislite o potezu vlade da poveća porez na usluge?"
Ili
- "Možete li komentirati potencijal ruralnog tržišta na prodaji potrošačkih predmeta?"
Dajete mogućnost kandidatu da izrazi svoje mišljenje bez vaših doprinosa. Otvorena pitanja imaju daljnju prednost poticanja voljnosti kandidata i komunikacije . Ispitanici vole osjećati da se traži njihovo mišljenje i uglavnom zagrijavaju temu.
Korak 3 - Promatranje vizualnih i verbalnih znakova
Ne treba mi da vam kažem da se velik dio ponašanja i stava kandidata može promatrati kroz neverbalne pokazatelje poput kontakta s očima i govora tijela.
Lako je biti kritičan i odbaciti nervozne geste poput mucanja i fidgetinga kao znakove nesposobnosti, ali pogledati i drugu stranu. Možda bi kandidat mogao učiniti s nekim ohrabrujućim znakovima s vaše strane. Poznati su svijetli talentirani ljudi koji pate od pozornice i straha od reflektora, pa se možda vaš sugovornik bori s paničnim napadom točno ispod nosa.
Sa vaše strane, ponudite pozitivne znakove u obliku osmijeha, klimanja glave i strpljivog slušanja. Dok zauzimate cjelokupno neverbalno ponašanje vašeg kandidata, uzmite u obzir neke osjećaje tjeskobe i stresa koji je kandidat prošao. Vaša potpora i ohrabrenje znači puno za kandidata, i ne, samo kimanje glave i ohrabrivanje kandidata ne nagovještava da ga favorizirate.
4. korak - usredotočite svoja pitanja na ocjenu kompetencije
Dobar način da se intervju održi racionalan i oslobođen osobne prosudbe je da se zasniva na procjeni sposobnosti. Od vas će se možda zatražiti intervju s kompetencijom. Upoznajte se s ključnim kompetencijama dotične uloge i odgovarajućim pokazateljima ponašanja.
Neka tipična pitanja na temelju sposobnosti jesu:
- " Pričaj mi o situaciji u kojoj si se morao suočiti s sukobom."
- "Možete li dati primjer kada ste postigli rezultate naspram svih šansi?"
- "Recite nam o najtežim promjenama s kojima ste se morali suočiti u svom profesionalnom životu."
Potaknite kandidata da se prisjeti konkretnih incidenata koji ističu kompetenciju u pitanju. Mnogi nisu upoznati s formatom razgovora o kompetencijama, pa je na vama je da potražite kandidata za otvaranje. Nježno ga promičite i pozovite da se prisjeti relevantnih događaja koji pokazuju njegove vještine i sposobnosti.
Postavljajte pitanja poput:
- "Što se tada dogodilo?"
- "Što si učinio?"
- "Kako ste reagirali?"
- "Kako je došlo do incidenta?"
Ipak, riječ opreza. Provođenje kompetentnih intervjua zahtijeva temeljitu pripremu kriterija ponašanja i standarda na kojima se ocjenjuje ispitanik. Provjerite jeste li upoznati s kriterijima očekivanih performansi. Isto tako, budite oprezni da poštujete druge kompetencije koje se mogu pojaviti u prebrojenom incidentu.
Na primjer, kada kandidat raspravlja o stresnoj situaciji s kojom se bavio u prošlosti, vi tražite suočavanje s ponašanjem i prilagodljivost. Također zabilježite je li aktivno potražio pomoć ili je svoje osjećaje prenio drugima. Pribjegava li kandidat okriviti druge za situaciju? Na taj način kroz jedan incident možete procijeniti prisutnost ili odsutnost niza kompetencija.
Točke za pamćenje:
- Ako kandidat laže, lažira ili daje nepotpune informacije, trebate ga ocjenjivati u skladu s tim.
- Primjetite pozitivne i negativne pokazatelje u kandidatovoj priči.
- Dajte bodove za iskrenost i napravite dopuštenje za neuspjehe koje kandidati posjeduju.
- Ono što je najvažnije, pokušajte ostati objektivni i nepristrani dok ocjenjujete kandidate.
Korak 5 - Usklađivanje kandidata s organizacijskim očekivanjima i kulturom
Alex je bio marljiv, stidljiv i ozbiljan tip. U razgovoru je pokazao obećanje i na većinu pitanja odgovorio je zadovoljavajuće. Od svih računa, bio je najbolja osoba koja se zaposlila za mjesto izvršnog direktora za odnose s kupcima. Ali Sameer, koji je uzeo svoj intervju, nije bio zadovoljan. Aleksina se osobnost i zahtjevi posla nekako nisu poklapali. Također je smatrao da se Alex u svojoj kulturi otvorenosti i neformalnosti organizacije nije uklapao.
Imate li takve osjećaje tijekom provođenja intervjua? Jeste li imali instinkt da će takav i takav kandidat biti nesretnik ili će se zalijepiti poput bolnog palca? Dajte ideji o tome kakva je kultura vaše organizacije potencijalnom nositelju posla. Dok se raspravlja o organizacijskim očekivanjima, usredotočite se na umjetničke kulture, tj. Na uspjehe i primjere primjera uspješnosti. Mentalno zamislite kako kandidat ponavlja te priče. Ne možete ga uklopiti na sliku? Tada je možda kandidat neprikladan za organizaciju.
Možete suptilno nagovijestiti da očekivanja poduzeća traže drugačiji stav ili tip osobnosti. Pazite da kandidata ne obustavite - nakon što je on / ona možda savršeno prilagođen različitoj kulturi.
Kandidatu možete predložiti različite pozicije ako smatrate da se prijavio na pogrešan post. To može biti prilika za primjenu tehnika profesionalnog savjetovanja. Savjetujte i vodite kandidata da se malo potrudi pretraživanja duše i testiranja sposobnosti prije prijavljivanja za posao.
Korak 6 - Zatvaranje posla
Da, to je ipak dogovor. Ne marketinški ili prodajni posao, već onaj koji uključuje ljudski kapital. I onaj koji će imati dugoročne posljedice u smislu budućih performansi.
Odlučili ste se zaposliti ili ne. Sada morate uspješno zatvoriti sastanak.
Evo kako možete zakazati ponudu za sastanak:
- Raspravite o očekivanjima od plaće i napravite svoju ponudu
- Potaknite kandidata da postavlja relevantna pitanja
- Zabilježite očekivani datum kada se kandidat može pridružiti
- Zabilježite bilo koji drugi poseban zahtjev koji kandidat ima
Previše anketara koje poznajem, ostavljaju intervju otvoren i kandidati da vise na nadu. To jednostavno nije etično, a dugujete potencijalnom nositelju posla da to razjasni.
Nakon završetka rasprave, svoje prijedloge možete poslati u Odjelu za ljudske resurse.
Napokon, ovo može biti i prilika za učenje za vas. Možete naučiti brojne vještine poput slušanja, ocjenjivanja, pregovaranja i savjetovanja. Razmislite o intervjuu kao osobnoj prekretnici u vašoj krivulji učenja. Vjerujte mi, uživat ćete u procesu i poboljšati ga.
Preporučeni članci
- Učinkovito osnovno pitanje za intervju
- Sjajnih korisnih 10 stvari koje treba razmotriti dok mijenjate posao
- 7 najučinkovitijih savjeta nekome postati dobra referenca