Uvod u vrste procjene uspješnosti

Sljedeće vrste vrsta ocjenjivanja performansi članka nude sveobuhvatan pregled vrsta ocjene uspješnosti. Učinak se definira kao primjena znanja, vještina i sposobnosti na raspolaganju za dovršavanje određenog posla. Način na koji pojedinac postiže na kraju na osnovu radnih zadataka koje obavlja. Poslovi su dvije vrste: kontekstualni i zadačni. Izvođenje zadatka odnosi se na osjećaj kognitivne sposobnosti dok je kontekstualna izvedba povezana s osobnošću. Williams i Krane identificirali su određene značajke koje definiraju stanje idealne izvedbe

  • Sposobnost preuzimanja rizika
  • Ne orijentirano na izvedbu
  • Usredotočenost na posao
  • Osjećaj samopouzdanja
  • Osjećaj prilagođavanja različitim situacijama
  • Osjećaj upravljanja vremenom i prostorom bez utjecaja na posao

Motivacija, pažnja vezana uz zadatak, pozitivno samorazgovaranje i kognitivna regulacija ostali su povezani čimbenici. Rješavanje kriza, upravljanje stresom, sposobnost rješavanja problema, posjedovanje odgovarajućih vještina, okretno upravljanje, prilagođavanje situacijama i fitness tijela osam su čimbenika koji određuju pojedinačnu uspješnost.

Vrste ocjena rada

Menadžeri nisu baš naklonjeni tehnikama ocjenjivanja performansi, ali svejedno, potrebno je poznavati različite tehnike ocjenjivanja performansi kako bismo mogli izabrati najbolju moguću opciju u vrijeme potrebe. Evo nekoliko različitih vrsta metoda ocjenjivanja:

1. Procjena 360 stupnjeva

Ova metoda uključuje davanje upitnika s pitanjima u vezi s performansom kolege i oni ga trebaju ispuniti. Menadžment može uzeti u obzir ove povratne informacije tijekom ocjenjivanja uspješnosti na kraju tromjesečja / godine.

2. Opća ocjena učinka

Ova metoda uključuje kontinuiranu interakciju zaposlenika i njegova rukovoditelja, kontinuirano postavljanje ciljeva i njihovo postizanje. Je li zaposlenik uspio izvršiti pravdu tijekom cijelog postupka, procjenjuje se na kraju godine.

3. Tehnološka / administrativna ocjena uspješnosti

Ova tehnika ocjenjivanja usredotočuje se na tehničku više nego bilo koji drugi aspekt učinka na poslu jer zaposleni koji su uključeni imaju specijalizirane vještine. Ocjenjuju se prema vještinama koje posjeduju i aktivnosti koju završavaju.

4. Procjena učinka menadžera

Također treba ocijeniti rad menadžera, a to uključuje ne samo njegov rad na poslu, već i upravljanje odnosima s klijentima koji su mu na raspolaganju. Obično se primaju anonimni obrasci za povratne informacije koji se nakon toga smatraju za ocjenu.

5. Samoocjenjivanje zaposlenika

Ova je metoda vrlo nepopularna među zaposlenicima jer se nitko ne može suočiti s ocjenom. Obrazac za samoprocjenu uspoređuje se s onim koji ispunjava rukovoditelj, a razlike se raspravljaju.

6. Pregled evaluacije projekta

Ova metoda uključuje ocjenu uspješnosti članova tima koji su uključeni na kraju svakog projekta, a ne na kraju svake godine. To pomaže timu i njegovim članovima da se razvijaju sa svakim prolaznim projektom.

7. Procjena uspješnosti prodaje

Prodavač se procjenjuje na temelju svojih prodajnih vještina i ostvarenja prethodno utvrđenih financijskih ciljeva. Ciljevi postavljeni u slučaju prodaje trebaju biti realni, a o načinima njihovog postizanja trebaju odlučiti zaposlenik i rukovoditelj.

Tehnike ocjene uspješnosti

Grafička ljestvica ocjenjivanja

  • Grafička ljestvica ocjenjuje zaposlenike na fiksnoj ljestvici prema kvalitetama koje moraju posjedovati. Konačni rezultat dobiva zaposlenike na različite razine i pomaže u njihovoj ocjeni uspješnosti na kraju godine. To je razumljivo i lako upotrebljivo. Ponašanja se mogu kvantificirati i procjena može biti pojednostavljena ovom metodom.
  • I ovoj metodi postoje nedostatci. Temperatura varira od osobe do osobe. Nekoliko procjenjivača može biti vrlo strogo, a nekoliko mogu biti vrlo blagi na temelju svog fiksnog dnevnog reda. Iako pomaže u identificiranju pojedinaca koji su najbolji i koji imaju najbolje rezultate, to ne odvaja prosječne pojedince.

Metoda ocjene izvedbe eseja

  • Naziva se i „metodom slobodnog obrasca“. Sadrži i opis uspješnosti zaposlenika koji se zasnivaju na činjenicama i na temelju toga se ocjenjuje na poslu.
  • To je kvalitativna tehnika, a ne kvantitativna tehnika. Dakle, vrednovanje ovom metodom je teško. Nadalje, za korištenje ove metode treba imati detaljno znanje o poslu i firmi.

Skala provjere

  • Popisni popis priprema se na temelju Da ili Ne s obzirom na osobine zaposlenika. Ako zaposlenik ima određenu osobinu, to se označava sa da ili inače ne. Procjena ocjenjivača i stvarna HR procjena dvije su zasebne stvari i nije detaljna procjena.

Kritični incidenti

  • Rukovodilac mora pripremiti popis važnih događaja koji naglašavaju ponašanje zaposlenika. Ovi incidenti pomažu u odlučivanju o najboljem ili najsiromašnijem ponašanju zaposlenika i ocjenjuje ga. Jedini nedostatak ove metode je što može biti vrlo pristrana.

Pristup radnim standardima

  • Rukovodstvo tvrtke uspostavlja fiksne standarde, a konačni rezultat koji priprema tim koji sudjeluje mora biti prema navedenim točkama i tada se ocjenjuje svaki član. Dakle, zaposlenik jasno zna svoj posao i njegove uvjete. To jednostavno ne pomaže u izradi individualističkih procjena.

Ocjenjivanje ocjena

  • Trener je dužan rangirati zaposlenike koji su postavljeni na isti posao, a zatim ih procijeniti. Zaposlenici se rangiraju kronološki po rastućem ili opadajućem redoslijedu. Problem je što se ne može koristiti na vrlo velikom timu i njegovim članovima.

MBO

  • MBO (upravljanje ciljevima) uključuje postavljanje ciljeva za zaposlenike na poslovima koje moraju obavljati i na toj osnovi se dodatno ocjenjuju. SMART ciljevi, tj. Ciljevi koji su specifični, mjerljivi, primjenjivi, relevantni i vremenski ograničeni, postavljeni su tako da se mogu spriječiti pristranosti.

Zaključak

Procjena rada uposlenici u organizaciji obično shvaćaju kao nešto vrlo opasno. Dakle, potrebno je odlučiti se za ispravnu metodologiju kako bi se dobili točni rezultati. Metodologija za koju se odlučimo trebala bi pružiti određenu vrijednost tvrtki kao i zaposlenicima i menadžerima. Također je važno slijediti ove metode, jer bismo trebali znati jesu li uopće postignuti naši duboki ciljevi i jesu li oni onda u kojoj mjeri.

Preporučeni članci

Ovo je vodič za vrste procjene učinka. Ovdje ćemo raspravljati o tehnikama ocjene performansi, kao i o njegovim različitim vrstama, uz detaljno objašnjenje. Možete i proći naše druge predložene članke da biste saznali više -

  1. Metode poslovnog vrednovanja
  2. Alati za upravljanje učinkom zaposlenika
  3. 25 savjeta za pozitivnu i produktivnu povratnu informaciju na poslu
  4. Procjena zaposlenika (kako se to radi)

Kategorija:

Razvoj poduzetništva