Sve o regrutovanju i kupnji talenata
Regrutovanje vs akvizicija talenata - postoji temeljna razlika između regrutovanja i stjecanja talenata. Ali činjenica da se ova dva uvjeta zapošljavanja vs akvizicija često miješa, vjerojatno dobro objašnjava zašto mnoge kompanije danas trpe akutni nedostatak talenta.
Članak o Regrutovanju vs akviziciji talenata strukturiran je u nastavku: -
- Zapošljavanje vs Infographics za kupnju talenata
- Pa, koja je onda razlika između Regrut i stjecanje talenata?
- Po čemu se razlikuju dva novačenja i stjecanja talenata
- Na mikro razini
- 6 ključnih strateških elemenata stjecanja talenta.
- Završne riječi koje treba znati o Zapošljavanju i akviziciji talenata
Pa koja je razlika između zapošljavanja i stjecanja talenta?
Regrut je sastavni dio stjecanja talenata; tamo gdje je relevantna potreba da popunite slobodno radno mjesto. To je obično odgovor na udarac koljenom kad izgubite člana svog osoblja, što pokreće sustav koji će zamijeniti osobu koja je upravo napustila organizaciju.
Sticanje talenata, s druge strane, dugoročna je strategija prepoznavanja budućih poslovnih potreba i izgradnje talenta za budućnost.
To bi moglo uključivati radna mjesta koja sada ne postoje, ali korištenjem iskustva u industriji i prediktivnom analizom može se planirati buduće stjecanje talenta za posao. Potencijalni kandidati mogu se identificirati prije nego što se pojave potrebe.
Stručnjaci za stjecanje talenta skup su ljudi, vješti kako u standardnim tehnikama zapošljavanja, tako i u praksi zapošljavanja i strateškom korporativnom zapošljavanju.
Preporučeni tečajevi
- Internetska obuka o upravljanju dionicima
- Upravljanje mrežnim usavršavanjem projekata o integraciji projekata
- Online tečaj za certificiranje u upravljanju dionicima
Potonje uključuje analitičke i mjerne podatke za donošenje boljih odluka o zapošljavanju i za poboljšanje i spremnost budućnosti radne snage.
Sticanje talenta, kao funkcija, danas je usko povezano s odnosima s javnošću, marketingom i upravljanjem ljudskim resursima. Učinkovito stjecanje talenta zahtijeva dobro osmišljenu korporativnu poruku koja se vrti oko razvoja talenta i zapošljavanja.
Stoga ne uključuje samo nabavu talenta, već i objašnjava korporativni pristup razvoju zaposlenika.
Ako je zapošljavanje sastavni dio utvrđene politike stjecanja talenta, to je i posljednji dio šire strategije upravljanja, koja uključuje angažman zaposlenika, upravljanje karijerom te učenje i razvoj među ostalim.
Nedavno globalno istraživanje koje su proveli Sveučilište Halogen i Cranfield šokantno je pokazalo da je manje od 50% tvrtki imalo bilo kakvu strategiju upravljanja talentima.
Još 29% ispitanika odgovorilo je da, iako su imali strategiju, to uglavnom ne radi. Ali više od trećine ispitanika reklo je da je zainteresirano za stvaranje strategije upravljanja talentima u narednih nekoliko godina. Ali je li ovo prekasno?
Čini se da rezultati anketnog istraživanja pokazuju da, ako kompanije ne poduzmu trenutne korake, radno osoblje će vjerovatno otići zbog frustracija koje proizlaze iz nedostatka mogućnosti, obuke i napredovanja.
Umjesto dobro definirane politike upravljanja talentima, doći će do poremećaja u službi za korisnike i performansama. Sama tvrtka će se boriti za nadoknađivanje osiromašene radne snage s plitkom bankom talenta.
Akcentura je sjajan primjer kako uspostaviti učinkovit sustav upravljanja talentima. Tvrtka je 2014. godine nagrađena nagradom „Personnel Today Award za inovaciju u zapošljavanju“ za udvostručenje broja zaposlenika nakon uvođenja nove tehnologije.
Tvrtka je 2013. pokrenula program velikih promjena koji su promijenili strukturu organizacije. To je dovelo do zapošljavanja na radnim mjestima koja prije nisu postojala, npr. Programeri u oblaku, savjetnici za velike podatke i slični profesionalci.
Akcenat je trebao pobijediti konkurenciju u vrlo traženom digitalnom talentu. Usvojila je novu novu vizionarsku strategiju kako doprijeti do talentiranih pojedinaca koje traže i komuniciraju s njima putem platformi i tehnologije koju ovi profesionalci koriste svakodnevno, tj. Facebook, Twitter, Xbox kontroleri, iPad itd. Akcentura je govorila na jeziku kandidata, družio se s njima i dodirnuo bazen talentova koji je želio.
Na kraju je tvrtka zaposlila 42 od 400 pojedinaca koji su prisustvovali tim posebnim događajima tj. Veći omjer u usporedbi s modelom CV-to-unajmljivanje.
Jednom od šest kandidata uručeno je pismo o sastanku, umjesto jednom u 20 ranije. Udvostručuje broj najamnika u odnosu na prethodnu godinu.
EON - pokretač u istoj kategoriji - morao je uvjeriti čitavu novu generaciju diplomanata da razmotre rad u kompaniji na visoko konkurentnom tržištu.
Tvrtka je znala da mora ponuditi nešto jedinstveno da se istakne i privuče talent. Neke od usvojenih strategija uključuju pozivanje kandidata u „sobu budućnosti“ - uranjajuće iskustvo u kojem su studenti igrali svoju ulogu da promijene opskrbu energijom na bolje.
EON je izradio podržanu medijsku strategiju koja je obuhvatila ploče za posao i studentske publikacije. Tvrtka je mjesto za regrutaciju diplomiranih tvrtki redizajnirala kako bi sve uskladila s temeljnim konceptom, uključujući video zapise s trenutnih unosa diplomanata.
Rezultati EON-a bili su impresivni. Tvrtka je u roku od tri mjeseca privukla još 1500 podnositelja zahtjeva u odnosu na prethodnu kampanju ostvarenu u šest mjeseci.
Svih 45 mjesta diplomiranih studenata bilo je popunjeno, a više ljudi je dobilo nova uloga. EON ponovno zaposlio Times 100-tinjak diplomiranih poslodavaca.
Tvrtke u ovim teškim vremenima nestašice talenta moraju usvojiti i kratkoročne i dugoročne strategije kako bi osmislile plan upravljanja talentom koji uključuje stjecanje talenta na korporativnoj razini. Uspjeh svih organizacija, bilo malih ili velikih, sada ovisi o tome.
Po čemu se razlikuju dva novačenja i stjecanja talenata
Jezik zapošljavanja, posebno traženje odgovarajućeg talenta, s godinama je postajao sve teži. Da bismo stvari raščistili, ispravimo stvari izravno o razlici između „Regrutovanja prema akviziciji talenata“.
Nekoliko je ključnih razlika u brzini kojom se događaju dvije stvari za novačenje u odnosu na stjecanje talenata. Iako je zapošljavanje brzo vježba, talenat se odvija vremenom i često je u tijeku. Vrsta traženog talenta i ciljevi poslodavaca, također određuju što se razlikuje zapošljavanjem u odnosu na stjecanje talenta.
-
Potrebno je sat vremena za zapošljavanjem, akvizicija je u tijeku:
Kao što je već rečeno, zapošljavanje je neposredan proces. Ako postoji posao koji morate popuniti, morate pronaći nekoga tko zadovoljava kriterije za zapošljavanje.
Na primjer, ako radite s HR tvrtkom, možda ćete morati osmisliti izazov koji testira ključne vještine potrebne za prepoznavanje i lov na najbolje izvođače, ispitivanje istih i najam osobe koja najbolje odgovara ulozi za posao. Sve to treba obaviti u najkraćem mogućem roku.
Sticanje talenata, s druge strane, manje je brz proces. Umjesto da zaposlite najboljeg kandidata koji vam dođe, možda započnete proces s jasnijom idejom o tome koga ćete zaposliti za svoju tvrtku i izgraditi odnos.
Možda ste se upustili i u to, ne želi znati koga točno tražite, tj. Jednostavno pronaći kandidate koji vas impresioniraju i pružiti im ruku.
-
Zapošljavanje za danas, stjecanje talenta za sutra:
Ako ste danas spremni nekome ponuditi posao, vjerojatno se zapošljavate. Ali razlika između zapošljavanja i stjecanja talenta više je u izgradnji odnosa.
Proces zapošljavanja završava zapošljavanjem pravog kandidata, dok to nije krajnji rok. Jednom kada započnete postupak stjecanja talenta, možete ga nastaviti dok god želite.
Razumno je započeti strategiju stjecanja kojoj nema kraja. Sve dok ostanete pažljivi da održavate pozitivan odnos s onima u procesu, na ovaj način možete sretno ukaljati vrhunske talente.
-
Zapošljavanje je statično, stjecanje talenata znači rast:
Zapošljavanje završava kad je netko zaposlen. Na taj je način postupak zapošljavanja statički. Ne mijenja se. Učinak tvrtke na zapošljavanje obično se ne osjeća jer uključuje samo popunjavanje prazne pozicije.
Popunjavanje glavnih pozicija na menadžerskoj ili operativnoj razini važno je kako biste osigurali da nastavite s izvrsnim radom koji već radite, a sve ostalo što morate učiniti.
Stjecanje talenta uvelike se odnosi na privlačenje dragocjenih ljudi u vašu tvrtku. Proces postaje tečniji ako stvorite novi položaj ili napravite veliku promjenu postojećeg. Ljudi angažirani na raznim otvorenim pozicijama mijenjat će se zajedno s vašom tvrtkom.
Cilj stjecanja talenta je stvaranje i rast. Posvetite dovoljno vremena tim procesima da saznate više o svojim potencijalnim zaposlenicima. Na ovaj način možete biti sigurni kada ih donesete i spajate sa svojim planovima za rast.
Izvor slike: www.pixabay.com
Na mikro razini
Mnogi profesionalci, pa čak i neki stručnjaci iz industrije, često se naizmjenično koriste riječima "zapošljavanje" i "stjecanje talenta".
Akvizicija talenata može se jasnije definirati kao "strateški pristup prepoznavanju, privlačenju i ukrcavanju vrhunskog talenta za učinkovito i djelotvorno ispunjavanje dinamičnih poslovnih potreba."
Zapošljavanje je konačna komponenta razlike između postupka zapošljavanja i stjecanja talenta koji započinje s pronalaženjem, pregledom, ispitivanjem, ocjenom, identifikacijom i zapošljavanjem.
U mnogim se organizacijama čitav proces proteže do prve faze ukrcaja, koja ide naprijed i postaje zajednička odgovornost između voditelja zaposlenja i visokog predstavnika.
6 ključnih strateških elemenata stjecanja talenta.
- Planiranje i strategija : Osigurava usklađivanje poslovanja, ispituje planove radne snage i zahtijeva pošteno razumijevanje tržišta rada, posebno u skladu s globalnim razmatranjima.
- Segmentacija radne snage : ovo zahtijeva razumijevanje različitih položaja i segmenta radne snage. Unutar tih segmenata, kao i kompetencija, vještina i iskustva potrebnih za postizanje uspjeha.
- Brendiranje zaposlenja : uključuje aktivnosti koje pomažu u artikuliranju, otkrivanju i definiranju imidža tvrtke, ključnih diferencijatora, organizacijske kulture, proizvoda i usluga i ugleda. Zapošljavanje marke pomaže poboljšati tržišnu poziciju organizacije, privući kvalitetne kandidate i pokazati što je uistinu voljeti raditi u organizaciji.
- Publika kandidata : Poziva se na razumijevanje i definiranje publike u organizaciji koja traži određene uloge. Primjenjuju se različite strategije nabave, nakon razumijevanja poslova.
- Upravljanje odnosima s kandidatima : uključuje postavljanje pozitivnih iskustava kandidata, upravljanje zajednicama kandidata i održavanje odnosa s onim kandidatima koji nisu odabrani.
- Metrike i analitika : kontinuirano praćenje i upotreba ključnih mjernih podataka za poticanje redovitog usavršavanja i donošenje boljih odluka o zapošljavanju što u konačnici poboljšava kvalitetu najamne usluge.
Unutar tih ključnih elemenata postoji nekoliko najboljih praksi i podakcija. A, naravno, tu je i izbor tehnologije, alata i partnera za vanjske suradnje koji su ključna komponenta strategije stjecanja talenta tvrtke.
Izvor slike: www.pixabay.com
Završne riječi koje treba znati o Zapošljavanju i akviziciji talenata
Pa što sve to na kraju znači? Za jedno, sigurno ima smisla da u vašoj organizaciji imate i postupak zapošljavanja i stjecanja talenta. Zapošljavanje je važno jer ćete trebati popuniti upražnjeno radno mjesto dok ljudi promiču ili prelaze na novi posao.
Zapošljavanje ni na koji način nije lakše od stjecanja talenata u odnosu na Regrut. Još uvijek morate pronaći najbolju osobu za sva slobodna radna mjesta. Kao regrut, očekuje se da pronađete najbolji talent za svoju tvrtku. To može značiti da ste odabrali odgovarajućeg kandidata na temelju njegove / njezine biografije.
Sticanje talenata je sjajno ako imate mogućnost razmišljanja i trošenja više vremena u tom procesu.
Bez obzira zapošljavate li danas ili pripremate listu kandidata za budućnost, uspostavljena strategija stjecanja talenta u odnosu na regrutaciju znači da imate resurse koji će odgovarati zahtjevima vaše tvrtke za talentom koji ste ugradili. Morate maksimalno iskoristiti njihove vještine,
Stručnjaci za stjecanje talenata i novačenja moraju shvatiti da svaki talent može ponuditi neku vrijednost. Oni također moraju izgraditi odnose s najboljim raspoloživim talentom koji će dovesti do većeg umrežavanja, više preporuka, više prihoda i nevjerojatne razmjene znanja, stručnosti i informacija. Zapošljavanje može potrajati ogroman napor.
Ovo zahtijeva produktivan i učinkovit proces koji se vrti oko kandidata i jednostavan je za upotrebu.
Ali tko je točno stjecatelj talenata? Prepoznavanje i odabir pojedinaca koji posjeduju tehničke / kreativne vještine i druge posebne osobine, a koji mogu pridonijeti i utjecati na vaše poslovanje pritiskom na iznimne napore, vježbajući robusno upravljanje odnosima, mogu se nazvati stjecateljem talenta.
Ali brzina za popunjavanje otvorenih pozicija vrlo je važna. Vlasnici tvrtki znaju da nijedan određeni ekonomski uvjet neće trajati zauvijek. Žele istisnuti svaki zadnji dolar prihoda. Stjecatelji talenata moraju se usredotočiti na komunikaciju prije kandidata.
Ključno je ovdje imati talent fond spreman za popunjavanje pozicija kada i kada se ukaže potreba. Dok se pozicije na srednjoj razini obično popunjavaju zapošljavanjem, tvrtke često imaju svježiji bazen spreman za dugoročnu apsorpciju.
Izvrsni talent je jedna od najvažnijih vježbi. Morate se nositi s velikim bazenom talenta i izdvojiti najprikladnije za svoju tvrtku. To je, u stvari, proces bez kraja.
Preporučeni članci
Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da postignete više detalja o prikupu naspram talenata, tako da samo prođite vezu.
- Spajanja i akvizicije
- Društveni mediji za prednosti i mane pri zapošljavanju
- 10 razloga kako je rotacija posla korisna metoda zapošljavanja
- Spajanje i akvizicija u 2013. godini
- Strategija kupnje kupca