Suvremeni svijet zahtijeva ljudske vrste da se mijenjaju, a taj zahtjev treba biti glavna transformacija u ljudskoj svijesti, a način na koji ljudi razmišljaju, ponašaju se i odnose jedni s drugima „više od ljudskog svijeta“ (dr. Abram) . To vrijedi u organizacijskom okruženju kada treneri i mentori trebaju ne samo proširiti svoju individualnu i kolektivnu sposobnost za odgovor na trenutne potrebne potrebe tvrtke, već i povećati ljudsku sposobnost za ispunjavanje sutrašnjih povećanih potreba.

Međutim, postoji kritičan odnos između trenera ili mentora i članova tima, a često se razgovor između njih dvojice pogorša, što bi moglo biti zbog razlika u njihovim očekivanjima i nedostatka kontrole nad nečijim emocijama. Vođa mora pokazati svoju sposobnost kao trener, ali istodobno bi trebao biti mentorski, a to je obrnuto. Na kraju krajeva, glavna svrha treniranja i mentoriranja je povećati znanje i vještine u skladu s organizacijskim sklopom, ali sve ovisi o načinu na koji se predaju, zbog čega je kritično nužno razumjeti razliku između dva pojma.

Mentor vs trener

Treniranje znači davanje podređenih ili juniora potrebnim vještinama, treninzima, smjernicama ili bilo kojim drugim uputama koje bi im mogle pomoći u najboljem redu i izvršavanju zadatka. Trener mora pomoći osobi da nauči potrebne vještine, stav i ponašanje za uspješno obavljanje posla i unutar zadatih parametara. Svi su zadaci precizno opisani s bitnim detaljima, jasnim fokusom i određenim vremenskim rokovima, dok mentoriranje ide mnogo više od uobičajene strukture rada kako bi se usredotočili na pojedine emocionalne i bihevioralne aspekte. Tijekom procesa mentoriranja interakcija bi mogla biti više filozofske, psihološke i emocionalne prirode s pojedincem jer se čitavi kriteriji uzimaju u obzir. Trenutna potreba organizacije je odlučujući faktor za provjeru treniranja određene osobe za vrijeme mentoriranja, potrebe zaposlenika se vode.

Treniranje također ne možemo izjednačiti s treningom, jer to može biti samo jedan mali dio cjelokupnog trenerskog spektra, dok mentoriranje po objašnjenju može biti apstraktnije i odvija se kroz anegdote mentora.

Kako se treniranje i mentoriranje razlikuju, pogledajmo:

  • Coaching se bavi praktičnim primjenama dok je mentorstvo orijentirano na odnose

Glavna pažnja je usmjerena prema pitanjima poput učinkovitog upravljanja, kako artikuliranije govoriti i naučiti strateški razmišljati. Trener treba naučiti učenika kako usvojiti vještine, a mentorstvo je pružiti srdačno okruženje za radnike gdje mogu pokazati svoje sposobnosti. Mentor se također bavi svojim osobnim i profesionalnim uspjehom. Iako bi se opći ciljevi i kompetencije mogli koristiti kao baza za stvaranje odnosa, glavni plan djelovanja je prelazak izvan ograničenih područja i uključivanje aspekata poput ravnoteže posla / života, samoopažanja, samopouzdanja i utjecaja osobnog života na profesionalna postignuća, Za vrijeme mentoriranja, zaposlenik se osjeća usko povezan sa svojim mentorom jer on ulazi u emocionalnu dubinu učenika kako bi razumio njegov obrazac ponašanja i njegove osobne i profesionalne probleme. U takvim situacijama mentor rješava problem s puno entuzijazma i topline. Na taj se način zaposlenik usredotočuje na korporativnu kulturu kroz upute o emocijama i ponašanju.

  • Treniranje je vođeno performansama, a mentorstvo vođeno razvojem

Glavni cilj treniranja je potaknuti pojedinca da djeluje u najboljim rukama izgradnjom novih vještina ili poboljšanjem postojećih. Jednom kada učenik stekne vještine, trener nije potreban. Dok mentor nosi svog zaposlenika tijekom čitave razvojne faze; od trenutne faze do budućnosti. Mentori također pružaju savjete o karijeri u vezi s koracima koje novi sudionik treba poduzeti kako bi poboljšao svoj moral i napredovao u svom životu. Mentor je uzor, vodič i supervizor koji zaposlenicima pokazuje svjetlost i vodi ih kroz njihovu karijeru.

  • Treniranje ne treba plan ili dizajn, dok mentorstvo zahtijeva pravilno planiranje i osmišljavanje

Treniranje se može pružiti na bilo kojoj temi odmah. Ako tvrtka želi pružiti treniranje maksimalnom broju pojedinaca, tada treba razmotriti pravilno planiranje ili dizajn kako bi se pronašla potrebna kompetencija, stručnost i alati za procjenu, ali za provedbu programa treniranja ne trebaju me dugo voditi. No mentorstvo zahtijeva pravilan fokus i strateški orijentiran dizajn da bi se pravilno vodili zaposlenici. Generiraju se određeni modeli mentoriranja i formirane komponente vode odnos, posebno proces usklađivanja. Mentori pronalaze vlastite vještine i alate za mentore pomoću kojih mogu biti više direktivni u svom pristupu. Mentori su sposobni dati određeni savjet kad god je to moguće, ali trener nikada ne bi dao svoj vlastiti savjet, već on pomaže pojedincima da pronađu svoja rješenja.

Preporučeni tečajevi

  • Obuka gerilske tehnike marketinga
  • Osnove tečaja za certificiranje marketinga putem e-pošte
  • Internetska obuka o virusnom marketingu

  • Alati mentora i ugovor za trenera

Najvažniji alat mentora u ruci je Mentorski sporazum koji oba sudionica sastavljaju, dopunjavaju i potpisuju. Sporazum je formalni dokument koji djeluje kao obaveza tijekom mentorskog odnosa. Klauzule u sporazumu uključuju ostvarenje ciljeva, učenje sadržaja, različite metode komunikacije i raspored sastanka. Obuka se pojavljuje kao odgovor na trenutne potrebe i situacije. U treniranju se koriste različite vrste alata za ocjenjivanje kao što su alat za ocjenjivanje nastave i aktivnosti vježbanja. Može postojati ugovor u vezi s problemom koji treba riješiti i stjecanje vještina.

  • Menadžer kao strateški partner u treniranju, ali nema ulogu u mentorstvu

Neposredni menadžer usko će sudjelovati u trenerskom procesu. Često bi dao povratne informacije o područjima u kojima zaposlenik zahtijeva trening. Trener koristi ove informacije kako bi pronašao precizan pristup i područja na koja bi se trebao usredotočiti. I menadžer i trener ravnopravni su partneri u procesu dok tijekom mentoriranja neposredni rukovoditelj nije izravno uključen. On može dati prijedloge zaposlenicima kako najbolje iskoristiti mentorski doživljaj ili ponuditi preporuke odgovarajućem odboru, ali menadžer nije povezan s mentorom i nema izravnu komunikaciju tijekom mentorskog postupka.

  • Vrednovanje mentoriranja je lako, ali teško za mentorstvo

Evaluacija treniranja može se lako provesti kao najbolji povrat investicije. Kada je učenik stekao dovoljno vještina, menadžer ili dionici mogu provjeriti rezultate kao što su produktivnost, stjecanje sposobnosti i vještina za brzo rješavanje složenih zadataka ili odgovaranje na pozive klijenata itd. Teško je procijeniti mentorstvo kao što je to utemeljen na emocionalnim principima i uspostavljanju osobnih odnosa. Nije lako dobiti objektivne podatke jer je uloga menadžera ograničena i proces mentoriranja treba se više usredotočiti na mekše vještine.

  • Sustav treniranja zahtijeva sustav upravljanja učinkom, kao što je pregled performansi ili 360 dok mentorstvo ne zahtijeva preglede performansi

Učinkovito podučavanje ovisi o sustavima upravljanja učinkom, kao što su 360 stupnjeva i pregleda performansi. Informacije i redovni pregledi pomažu treneru da se usredotoči na područja u kojima polaznik treba obuku. ROI-i tijekom treniranja uglavnom se povezuju sa sustavima kako bi formirali petlju, dok za mentorstvo ne treba nijedan sustav upravljanja učinkom.

  • Trener dobiva povratne informacije od menadžera dok povratne informacije nisu potrebne za mentorstvo

Trener daje povratne informacije menadžeru jer treniranje ovisi o sustavu upravljanja radnim učinkom i spada unutar petlje ili sustava. Ovo je vrlo važno i neophodno, ali mentorstvo ne uključuje prenošenje povratnih informacija menadžeru. To je zato što zaposlenici lagano razgovaraju o osobnim problemima s menadžerom, o čemu mogu slobodno razgovarati sa svojim mentorima. Mentor stvara okruženje u kojem se zaposlenik osjeća sigurnim za interakciju i dijeljenje svojih problema s njim. Postoji odnos i povjerenje između mentora i njegova mentora, ali ako je uključen rukovoditelj, onda postoji mogućnost da se povjerenje razbije.

  • Trener je plaćen za njegove usluge, dok mentori nisu nagrađeni

Za program treniranja unajmljuje se profesionalni trener koji je plaćen za njegove usluge. Daje sve od sebe u postizanju uspjeha svog trenerskog programa, ali mentor ne prima naknadu za mentorski program. Njihova je usluga izvan simpatije ili s duhom pružanja nečega zauzvrat društvu. To bi moglo biti i iz osjećaja dužnosti ili ljubavi prema određenom marljivom ili revnom zaposleniku koji je osobu na višoj razini natjerao na mentoriranje.

  • Trener djeluje na vlastiti diskretni i neovisni način dok mentor djeluje kao dio organizacije.

Trener funkcionira neovisno jer pruža učenike i trenutne povratne informacije učenicima i neposrednom rukovodiocu. Ako treneru treba pomoć ili pomoć, tražit će vanjska sredstva. Nikada ne postoji treća osoba koja bi nadgledala aktivnosti trenera, učenika i menadžera. Mentor radi u predjelu sustava, a kao vodič za pomoć može koristiti voditelja programa unutarnjeg mentorstva (MPM). MPM se bavi svim pitanjima i pruža podršku za održavanje stalnog kontakta osiguravajući da mentorski odnos funkcionira savršeno dobro.

  • Trener nije potreban poseban trening, ali mentorstvo treba razumjeti kontekst u kojem posao treba nastaviti.

Trener ne zahtijeva obuku o tome kako treba obavljati zadatak i ostvariti svoje ciljeve u organizaciji. Potrebno ga je informirati samo o svrsi i vrsti programa u kojem mora raditi. Mentoru je tijekom mentoriranja potrebna obuka kako bi mogao steći suštinu poslovne dinamike. Iako postoje mnogi mitovi i zablude koji su povezani s mentoriranjem, trening i mentora i njegovog trenera može ukloniti sve takve zablude i uspostaviti čvrste veze temeljene na povjerenju i suradnji.

  • Glavni cilj trenera bavi se poslovnim pitanjima dok se Mentor bavi i poslovnim i osobnim pitanjima

Glavni cilj trenera je baviti se poslovnim pitanjem; nije zabrinut ni za jednu osobnu stvar učenika. Učinak trenera procjenjivat će se prema razini vještina koje je stekao učenik, ali mentor mora uzeti u obzir osobni i profesionalni život mentora. Mentor se ocjenjuje po tome koliko je dobro pokazao svoju osobnu učinkovitost i koliko je dobro motivirao učenika kako profesionalno tako i emocionalno. Mentor traži unutrašnju i vanjsku promjenu učenika.

Ukratko, Mentor vs Trener

I mentorske i trenerske aktivnosti nastoje postići istu svrhu; pružiti zaposleniku potrebne vještine i motivirati ga da postigne svoj najbolji učinak. Unatoč razlikama u svom načinu funkcioniranja, i mentor i trener korisni su za tvrtku jer teže rastu i rastu tvrtke kroz rast zaposlenika.

Preporučeni članci

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da postignete više detalja o Mentoru vs Treneru pa samo prođite vezu.

  1. 5 načina da pronađete mentora na mreži koji vam pomaže postići uspjeh
  2. 5 najboljih načina za pronalaženje profesionalnog mentora "Samo u pravu"
  3. Treniranje investicijskog bankarstva

Kategorija:

Razvoj poduzetništva