Definicija ocjene uspješnosti

Prava imovina tvrtke nije njezina infrastruktura niti je profit, nego zaposlenici svesrdno rade za tvrtku. Tvrtke, koje dobro razumiju ovu stvar, nikada ne gube veće gubitke. Dakle, suština je da svaka tvrtka treba nastojati svoje zaposlenike cijelo vrijeme usrećiti. Ako govorimo o uspješnosti dijela zaposlenika, to je također jako bitno za tvrtku i da, nije pretjerano reći da bi i zaposlenici trebali osjećati odgovornost rada. Dakle, kako bi zaposlenici bili motivirani za rad postoji koncept „ocjene rada“ u svakoj tvrtki, što je u osnovi dodatak koji se isplaćuje zaposleniku čiji je učinak izvrstan u svakom zadatku koji mu je dodijeljen. Dakle, to je u osnovi izravno povezano s radom zaposlenika.

Cilj ocjene učinka

Cilj iza ocjene uspješnosti naveden je u nastavku:

  • Procjena rada motivira zaposlenike tvrtke što dovodi do boljih performansi i kvalitete posla.
  • To stvara osjećaj konkurencije u zaposlenima, poput ako jedan zaposlenik dobije ocjenu za svoje bolje usluge, onda drugi zaposlenik motivira i sebe da slijedi bolji posao za dobivanje procjene sljedeći put.
  • To u osnovi koristi samoj tvrtki, jer bolja kvaliteta rada zaposlenika dovodi do veće proizvodnje itd. I donosi profit kompaniji.
  • Procjena rada također pomaže u prepoznavanju stvarne snage zaposlenih u tvrtki koja je sasvim potrebna.
  • Također djeluje kao sredstvo za unapređenje međusobnog razumijevanja između poslodavca i zaposlenika.

Način ocjene učinka

Dakle, postoji nekoliko metoda za određivanje ocjene uspješnosti zaposlenika u tvrtki kao što su:

1. Tradicionalna metoda

Ovo je najbolja metoda za određivanje ocjene zaposlenika, u ovoj konkretnoj metodi za određivanje ocjene koristi se nekoliko parametara koji su: Ljestvice ocjenjivanja, pregled polja, zapisnik o pregledu, interakcija zaposlenika itd. Dakle, postoje i mnogi drugi parametri koji su koristi. Evaluacijom svih ovih parametara zaposlenicima se daje fiksni dodatak u skladu s radnim učinkom.

2. Moderna metoda

Ovo je nova metoda ocjenjivanja rada; to se razlikuje od tradicionalne metode. U ovoj se metodi parametri koji se koriste za evaluaciju razlikuju, sadrži psihološku izvedbu, MBO, način natjecanja itd. Ova metoda je pogodna za tvrtke koje nemaju velik broj. zaposlenika i gdje postoji stroga procedura ocjene učinka.

Prednosti ocjene performansi

Mnogo je prednosti ocjene uspješnosti koje su sljedeće:

1. Razvoj zaposlenika

Glavna prednost ocjenjivanja je holistički razvoj zaposlenika, koji uključuje i mentalnu i ekonomsku perspektivu. Ako se zaposlenik osjeća dobro u atmosferi tvrtke zbog svojih politika i ostalih pogodnosti koje mu pruža, to ga motivira da daje sve od sebe, a to je pravi razvoj.

2. Motivacija i natjecanje

Čovjek je društvena životinja koja pokušava dobiti sve što drugi ljudi imaju. Tako i u tvrtki, kada zaposlenik dobije ocjenu učinka za svoje dobre usluge, njegove kolege također dobivaju motivaciju i u njima se pojavljuje osjećaj konkurencije da i oni žele ocjenu. To je prava suština procjene.

3. Proučavanje zaposlenika

Ocjena rada daje se onom zaposleniku čiji je učinak najbolji u poduzeću ili kad je neko učinio izuzetno dobar posao koji mu je dodijeljen. Dakle, tvrtka se također koristi ovim postupkom za pomno ispitivanje zaposlenika i zaposlenika, što bolje i osiguravanje druge bitne odgovornosti u tvrtki. Osoba koja u svakom zadatku ide dobro, on to čini svojom reputacijom.

4. Statistički podaci

Podaci ocjenjivanja rada također se koriste od strane menadžera i drugih službenika za analizu ponašanja zaposlenika i za uvid u to, koje su prednosti i nedostaci ocjene uspješnosti zaposlenika. Tvrtka također vodi evidenciju o ocjenjivanjima i ta se posebna evidencija dalje koristi tijekom sezone napredovanja zaposlenika.

Nedostaci ocjene performansi

Postoje i nedostaci ocjene uspješnosti koje su dane u nastavku:

  1. U svakoj tvrtki postoji politika jer svi znamo da, ako menadžer voli nekog zaposlenog iz razloga tvrtke, može biti toliko mnogo kao da je on njegov rođak, prijatelj ili neko drugo, tako da postoji pristrana odluka svaki put tijekom razdoblja ocjenjivanja, jer taj određeni menadžer uvijek upućuje svoju blisku osobu radi procjene koja izravno utječe na istinskog zaposlenika. Dakle, nepotizam je najveći nedostatak.
  2. Ponekad postoji nesporazum između službenika i radnika što dovodi do slabijih performansi, a također može utjecati na ocjenu rada radnika.
  3. Menadžeri i drugi viši dužnosnici nisu dovoljno kvalificirani i nisu u stanju pravilno prosuditi radnika; ta stvar također dovodi do pristranosti u faktoru ocjene performansi. Stari upravitelji također su pogriješili tijekom procjene radnog učinka zaposlenika, što utječe na radnika u njegovo vrijeme procjene.
  4. Parametri koji se koriste za procjenu učinka zaposlenika nisu u skladu sa zahtjevom, a ti nejasni parametri vode službenike prema pogrešnim informacijama koje nisu potrebne za provjeru radnog učinka.
  5. Ponekad je količina ocjene učinka toliko manja, što nije motiviralo zaposlenike da rade s punim entuzijazmom i osjećaju se zadovoljnim onim što dobivaju.

Zaključak

Ocjenjivanje performansi je dobra stvar i svi su joj naklonjeni, ali kriteriji i razmišljanja iza ovoga nisu dobri. To je više kao uznemiravanje zaposlenika, jer tvrtke vrše pritisak na zaposlene da rade više od njihove fizičke tolerancije. Taj mentalitet treba ukinuti jer ako tvrtka donosi profit stavljanjem života zaposlenika u rizik, to je jadno i stvarno još gore. Ocjenjivanje rada treba dati zaposlenicima kao zahvalnost, a ne kao uslugu. Što je korisno za zaposlenike, kao i za tvrtku.

Preporučeni članci

Ovo je vodič za ocjenu uspješnosti. Ovdje raspravljamo o ciljevima i metodama ocjenjivanja performansi zajedno s prednostima i nedostacima. Možete i proći kroz naše druge predložene članke da biste saznali više -

  1. Metode poslovnog vrednovanja
  2. Alati za upravljanje učinkom zaposlenika
  3. 25 savjeta za pozitivnu i produktivnu povratnu informaciju na poslu
  4. Procjena zaposlenika (kako se to radi)

Kategorija:

Razvoj poduzetništva