Organizacijsko ponašanje - naša urođena moć generalizacije pomaže nam predvidjeti ponašanje drugih ljudi, međutim ponekad naša generalizacija i predviđanja ne uspiju. To se događa kada ne uspijemo analizirati i ući u dubinu obrazaca koji utječu na ponašanje ljudi u tom određenom vremenu ili razdoblju. To zahtijeva razumijevanje i praćenje sustavnog pristupa proučavanju organizacijskog ponašanja. Studija pomaže u povećanju naše prediktivne sposobnosti razumijevanja ponašanja ljudi posebno u grupi ili organizaciji i kako njihovo ponašanje utječe na rad organizacije.

Gotovo sve organizacije razvijaju modele na temelju kojih se određuje ponašanje ljudi. Ovaj model ovisi o pretpostavci da upravljanje organizacijskim ponašanjem nosi svoje ljude i misiju i ciljeve. Primijećeno je da većina organizacija daje pretpostavke na temelju toga da se ljudima ne može vjerovati ni u najmanju stvar. Na primjer, McGregorove teorije X i Y temelje se na poprilično kontradiktornim pretpostavkama; Argyris se usredotočuje na nezrelost i zrelost ljudi koji pružaju dva oprečna stajališta. Formulirani modeli organizacijskog ponašanja pokazali bi mnogo različitih varijacija i vrsta kontinuiteta između dva suprotna pola.

Organizacijsko se ponašanje vrti oko tri glavna teorijska pristupa: kognitivni, bihevioristički i socijalni okviri učenja. Ovi su okviri postali osnova na kojoj djeluje model organizacijskog ponašanja. Kognitivnu teoriju razvio je Edward i ovisi o konceptima očekivanosti i poticaja, dok bihevioristički okvir koji su stvorili Ivan Pavlov i John B.Watson oslanja se na moć promatranja. Dok društvena teorija ovisi o tome kako se stvara veza između podražaja i reakcije.

Model organizacijskog ponašanja

U upravi se fokus stavlja na proučavanje pet modela organizacijskog ponašanja:

  • Autokratski model
  • Skrbnički model
  • Nosivi model
  • Kolegijalni model
  • Model sustava

  1. Autokratski model

Ovaj model ima svoje korijene u povijesnoj prošlosti i definitivno je postao najistaknutiji model industrijske revolucije 1800 i 1900-ih. Omogućuje vlasnicima i menadžeru moć da diktiraju i oblikuju odluke, pri čemu zaposlenici poštuju njihove zapovijedi. Model tvrdi da zaposlenici trebaju biti upućeni i motivirani za obavljanje poslova, dok menadžeri rade na razmišljanje. Čitav proces je formaliziran tako da rukovoditelji i ovlasti vlasti imaju pravo dati zapovjedništvo narodu: "Ti radiš ovo ili drugo …", opća je diktatorska zapovijed. Kao što Newstrom sugerira, "psihološki rezultat zaposlenika ovisnost je o šefu, čija je moć" zaposliti, otpustiti i utažiti se "gotovo apsolutna. Poslodavci primaju manje plaće, jer su manje kvalificirani i njihov je učinak također minimalan, što čine nevoljko jer moraju zadovoljiti potrebe svojih obitelji i sebe. No, postoje neke iznimke jer mnogi zaposlenici daju bolje rezultate jer ili žele postići ili usku povezanost sa šefom ili im je obećana dobra nagrada, ali sveukupno je njihov učinak minimalan.

Teorija X pretpostavke McGregora kaže da poslodavci ne preuzimaju odgovornost i da menadžeri moraju nadzirati svoj rad kako bi postigli željene rezultate. Ovaj se model također može usporediti sa Likertovim sustavom u kojem se ponekad koriste kazne, sila, strah ili prijetnje kao sredstva za dobivanje rezultata od zaposlenika.

Sada kada se vrijednosti mijenjaju, model se daje moderniziranom razmišljanju, ali ne možemo reći da je taj model odbačen. U mnogim organizacijskim postavkama još uvijek se prikazuje koristan način da se stvari izvrše, pogotovo kada su zaposleni motivirani da ispunjavaju fiziološke potrebe ili kad god postoje organizacijske krize. Međutim, s porastom znanja, mijenjanjem društvenih vrijednosti razvijaju se bolji načini upravljanja sustavima ponašanja u organizacijama. Ipak je bio potreban još jedan korak i on se pojavio.

  1. Skrbnički model

Došlo je vrijeme kada su menadžeri počeli smatrati da je sigurnost zaposlenika nužna - mogla bi biti i socijalna, ali i ekonomska. Sada kad su menadžeri počeli proučavati potrebe svojih zaposlenika, otkrili su da iako se u autokratskom okruženju zaposlenici ne obraćaju unatoč tome, imaju još puno toga za reći, ali nesposobnost da govore rezultira frustracijom, nesigurnošću i agresivnim ponašanjem prema šefu. Kako nisu u stanju iskazati svoje osjećaje, iznjedrili bi te osjećaje na svoju obitelj i susjede. To uzrokuje patnju čitave zajednice i odnosa, a to često rezultira lošim performansama. Newstrom je dao primjer tvornice za preradu drva, gdje su prema zaposlenicima bili izloženi vrlo okrutni postupci, čak i u mjeri fizičkog zlostavljanja. Budući da radnici nisu mogli izravno uzvratiti, oni pokazuju svoju agresiju uništavanjem dobrih ploča furnira i uništavanjem vjerodostojnosti supervizora.

Poslodavci su sada počeli razmišljati o načinima za razvijanje boljih odnosa sa zaposlenicima i kako bi bili zadovoljni i motivirani. Godine 1890. i 1900. mnoge su tvrtke pokrenule socijalne programe za zaposlenike koji su kasnije postali poznati kao paternalizam. U tridesetim godinama prošlog stoljeća ovi su se socijalni programi razvili u mnogim prednostima kako bi zaposlenicima osigurali sigurnost što je rezultiralo razvojem skrbničkog modela organizacijskog ponašanja.

Uspješan pristup skrbništvu ovisi o pružanju ekonomske sigurnosti koju mnoge tvrtke nude kao visina plaće, naknada u obliku zdravstvenih naknada, korporativnih automobila, financijske ambalaže i mnogih drugih oblika poticaja. Ovi poticaji povećavaju razinu zadovoljstva zaposlenika i pomažu im da ostvare konkurentsku prednost. Kako bi izbjegli otpuštanje poslodavaca također nastoje „zadržati zaposlenike, smanjiti prekovremeni rad, zamrznuti zapošljavanje, potaknuti i premještanje posla i preseljenja, osigurati poticaje za prijevremenu mirovinu i smanjiti podugovaranje kako bi se prilagodili usporavanjima, posebno u informacijskoj tehnologiji“. (Newstrom, str.32)

Skrbnički pristup potiče zaposlenike da sada pokazuju svoju ovisnost i odanost prema tvrtki, a ne prema šefu ili menadžerima ili nadzornicima. Zaposlenici u ovom okruženju su više psihološki preokupirani i preokupirani svojim nagradama, ali nije nužno da bi bili snažno motivirani za izvedbu. Studije pokazuju da, iako je to bio najbolji način da ih učinimo sretnim zaposlenikom, ali ne i produktivnim zaposlenikom, pa ostaje pitanje što bi trebao biti bolji način? Ali sveukupno, ovaj je korak bio odskočna daska za stvaranje i razvoj sljedećeg koraka.

  1. Nosivi model

Za razliku od dva prethodna pristupa, podupirući model stavlja naglasak na motiviranog i nadahnutog vođu. U ovom modelu nema prostora za bilo kakvu kontrolu ili autoritativnu moć ili na sheme poticaja ili nagrađivanja, već se jednostavno zasniva na motiviranju osoblja uspostavljanjem odnosa menadžera i zaposlenika i tretmana koji se svakodnevno pridaje zaposlenicima.

Sasvim suprotno autokratskom načinu, on kaže da su zaposleni motivirani i mogu stvoriti vrijednost koja nadilazi njihovu svakodnevnu ulogu ili aktivnost. Ali kako se zaposlenici motiviraju? To je kroz stvaranje pozitivnog radnog mjesta na kojem ih se potiče da daju svoje ideje i postoji neka vrsta „buy-in-a“ u podešavanju organizacijskog ponašanja i pravca koji vodi.

Jedan od ključnih aspekata potpornog modela bila su istraživanja provedena u Hawthorne Plant Electric u 1920-ima i 1930-ima. Studiju su vodili Elton Mayo i FJ Roethlisberger kako bi se ophodili o ljudskom ponašanju na radnom mjestu primjenom i stavljanjem dobrog uvida u sociološku, psihološku perspektivu u industrijskom okruženju. Došli su do zaključka da je jedna organizacija socijalni sustav, a radnik važna komponenta u sustavu. Otkrili su da radnik nije oruđe koje se može koristiti na bilo koji način, već ima svoje ponašanje i osobnost i to treba razumjeti. Predložili su da je razumijevanje grupnog dinamizma, uključujući primjenu potpornog nadzora, neophodno kako bi radnici doprinijeli i pružili podršku.

Kroz vodeće organizacije daju prostor i klimu zaposlenima da se razvijaju, oblikuju svoje vlastito razmišljanje i preuzimaju inicijativu. Oni bi preuzeli odgovornost i poboljšali se. Menadžeri su orijentirani na pružanje potpore zaposlenicima da daju performanse, a ne samo na podršci kroz beneficije zaposlenih kao što je to učinjeno u skrbničkom pristupu.

Model potpore široko je prihvaćen uglavnom u razvijenim zemljama gdje su potrebe zaposlenika različite, jer zadovoljava mnoge potrebe zaposlenika u nastajanju. Ovaj je pristup manje uspješan u zemljama u razvoju u kojima su socijalne i ekonomske potrebe radničke klase različite. Ukratko, u potpornom modelu novac nije onaj koji zadržava zadovoljstvo zaposlenika, već je dio života organizacije koji je iskorišten i koji druge ljude osjeća traženima.

Preporučeni tečajevi

  • PMP tečajevi
  • Obuka za upravljanje softverskim projektima
  • Agilni tečaj za certificiranje upravljanja projektima

  1. Kolegijalni model

U ovoj se shemi struktura organizacije razvija na način da nema šefa ni podređenih, već su svi kolege koji moraju raditi kao tim. Svaki zaposlenik mora sudjelovati i raditi u međusobnoj koordinaciji kako bi postigao ciljanu stopu. Nitko se ne brine zbog svog statusa ili zvanja. Uloga menadžera ovdje je poput trenera čija je funkcija usmjeravanje tima da obavlja i stvara pozitivno i motivirajuće radno okruženje, umjesto da se fokusira na svoj osobni rast. Tim treba usvojiti nove pristupe, istraživanje i razvoj i nove tehnologije kako bi poboljšao svoje performanse.

Također možemo reći da je Collegial model proširenje potpornog modela. Uspjeh kolegijalnog modela ovisi o sposobnosti uprave da njeguje osjećaj partnerstva između zaposlenika. Zbog toga se zaposlenici osjećaju važnima i potrebnima. Također smatraju da menadžeri nisu samo puki nadzornici, već također daju svoj jednaki doprinos timu.

Kako bi postigle uspjeh kolegijalnog modela mnoge su organizacije ukinule uporabu šefova i podređenih tijekom rada, jer ovi izrazi stvaraju udaljenost između rukovoditelja i podređenih. Dok su neke organizacije ukinule sustav davanja rezerviranog prostora za rukovoditelje. Sada svaki zaposlenik može parkirati svoje vozilo na zajedničkom parking prostoru, što povećava njihovu udobnost i čini ih udobnijim.

Menadžer je orijentiran na rad tima, dok je svaki zaposlenik odgovoran za svoj zadatak i jedni prema drugima. Discipliniraniji su i rade po standardima koje postavlja tim. U ovom se setu zaposlenici osjećaju ispunjeno kad je njihov doprinos prihvaćen i dobro prihvaćen.

  1. Model sustava

Najzastupljeniji model današnjeg korporacijskog doba je model sustava. Ovaj je model nastao iz rigoroznih istraživanja radi postizanja više razine smisla na poslu. Današnji zaposlenici trebaju više od plaće i sigurnosti za svoj posao, potrebni su im sati koji su usmjereni prema organizaciji, što im daje određenu vrijednost i smisao. Da bi se tome dodali, potreban im je rad koji je etičan, poštivan, integriran s povjerenjem i integritetom i daje prostor za razvoj osjećaja zajednice u suradnicima.

U modelu sustava očekivanja menadžera mnogo su više od posla s zaposlenima. Menadžeri moraju pokazati svoju emocionalnu stranu, biti saosećajni i brižni prema svom timu i moraju biti osjetljivi prema potrebama raznolike radne snage. Moraju posvetiti svoju pozornost stvaranju osjećaja optimizma, nade, pouzdanosti, hrabrosti, samoodređenja i kroz to pokušavaju razviti pozitivnu kulturu rada u kojoj se zaposlenici osjećaju lakše i rade kao da rade njihova obitelj. To u konačnici rezultira dugotrajnom predanošću i odanošću zaposlenika te uspjehom tvrtke.

Menadžeri također pokušavaju poticati dva glavna koncepta; autentičnost i transparentnost i socijalna inteligencija. Menadžeri uvijek nastoje učiniti da zaposlenici osjećaju dio projekta i organizacije i pružaju im svu podršku kako bi povećali svoju učinkovitost i učinke. Zauzvrat, zaposlenici se osjećaju emocionalno i psihološki dio organizacije i postaju odgovorniji za svoje postupke. Zaposlenici se osjećaju nadahnutijima, motiviranijima, važnima i smatraju da bi ono što rade i što misli bilo dobro za organizaciju koja nadilazi njihove osobne uspjehe.

Modeli nastali uočavajući promjenjive potrebe zaposlenika sa svakim modelom bili su odskočna daska za produktivniji i korisniji model. Pretpostaviti da je bilo koji od modela najbolji model nije u redu jer nijedan model nije sto posto savršen, ali razvijali smo se tijekom godina promjenama u našoj percepciji, proučavanju i društvenim uvjetima koji utječu na ljudsko ponašanje. Bilo koji od gore navedenih modela može se mijenjati, primjenjivati ​​i proširiti na više različitih načina. Kako je došlo do napretka u kolektivnom razumijevanju ljudskog ponašanja, pojavilo se novo socijalno stanje i s njim je došlo do evolucije novog modela.

Preporučeni članci

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da saznate više detalja o modelu ponašanja u organizaciji pa samo prođite vezu.

  1. 5 Važni savjeti koncepti vodstva | teorije | Ponašanje
  2. Važno znati: Pitanja i odgovori o bihevioralnom intervjuu
  3. 15 najčešćih pogrešaka pri pokretanju posla koje biste trebali izbjegavati

Kategorija:

Razvoj poduzetništva