Izvor slike: www.pixabay.com

Sviđa nam se ideja muškarca u odijelom, koji se po hodnicima sjajnog ureda sprema na njega. Uvijek se odaziva ljudima na stražnjem pozivu i previše je zauzet da bi podigao glavu.

Ovo nije romantizirani opis idealnog junaka, već stvarna kombinacija slika o našim učinkovitim menadžerima za upravljanje ljudskim resursima koji rade 24X7 i zarađuju nevjerojatnu plaću koja je izvan našeg vjerovanja.

Gore navedena percepcija, iako malo više od vrha, ima određenu valjanost, ali istina je da su odnosi s zaposlenicima i upravljanje osobljem u HRM-u mnogo više od popularnog izraza koji se koristi u tisku za opisivanje stručnjaka iz industrije.

Umjetnost i znanost o ljudskom ljudskom resoru složena je i potrebno je dubinski razumjeti temu da bi se shvatila popularna praksa u HRM industriji.

Prije nego što detaljnije razmotrimo, ukratko nam opišite što zapravo znači upravljanje ljudskim potencijalima ili ljudskim resursima.

Upravljanje ljudskim resursima je proces upravljanja ljudima ili organizacijama (u privatnom i javnom sektoru) na strukturiran i temeljit način kako bi se postigli postavljeni ciljevi i ciljevi o kojima odlučuje uprava tvrtke.

Upravljanje ljudskim resursima uključuje područje zapošljavanja, zadržavanja u kompaniji, pregovaranja o njihovom plaćanju paketa i namještanja perks, upravljanje učinkom, upravljanje promjenama i brigu o izlascima zaposlenika iz tvrtke kako bi se zaokružile kompletne aktivnosti u društvo. Ovo je tradicionalna uloga i definicija HRM-a.

U moderno doba, kad je riječ o menadžerima za ljudske resurse, ljudi će se imenovati kao menadžeri za ljude kao upravljanje ljudskim resursima i nije ništa drugo nego rukovanje ljudima u organizaciji.

Rukovodilac ljudskih resursa danas je odgovoran za upravljanje očekivanjima zaposlenika u odnosu na ciljeve menadžmenta i usklađivanje kako osiguravanja ispunjenosti zaposlenika, tako i ostvarivanja ciljeva upravljanja.

Domaći HRM vs International HRM Infographics

Ciljevi: HRM

Primarni je cilj HRM-a osigurati dostupnost pravih ljudi za pravi posao, tako da se organizacijski ciljevi učinkovito postižu. To je moguće samo korištenjem talenta zaposlenika i osiguravanjem da oni ostanu kompetentni i motivirani igrači u tvrtki.

HRM je odgovoran za pružanje zadovoljstva poslom i samoaktualizaciju kao i održavanje srdačnih odnosa između uprave i zaposlenika.

Od HRM-a je potreban da održava standard radnog života i pomaže u praksi etičkog ponašanja i politika u organizaciji.

Izvor slike: www.pixabay.com

Danas se industrije i industrijske skupine više ne ograničavaju na jedno zemljopisno područje ili zemlju. Tvrtka gotovo obuhvaća tri do četiri kontinenta, pa s tako velikom radnom snagom koja obuhvaća granice drugih država, tvrtkama je potreban koncept upravljanja koji bi pokrivao svakog zaposlenika.

Imajući na umu globalnu perspektivu, HRM je sada također preinačen u IHRM (Međunarodno upravljanje ljudskim resursima) kako bi pokrivao stalno mijenjajući radni scenarij u svijetu.

IHRM ili Međunarodno upravljanje ljudskim resursima je proces zapošljavanja kompetentnih ljudi u svim zemljama u kojima se kompanija prostire i učinkovito koristi talent tih ljudskih resursa u organizaciji kako bi postigao izjavu misije tvrtke.

Rukovoditelji ljudskih resursa ili menadžeri ljudi u multinacionalnim tvrtkama moraju osigurati integriranje i praksu ljudskih resursa u svim granama tvrtki u različitim državama imajući u vidu značajne razlike u ljudskim kadrovskim politikama u različitim zemljama, dok nastavljaju raditi zajedno kao cjelini za postizanje ciljeva i ciljeva tvrtke.

International HRM bavi se upravljanjem raspršenom radnom snagom tvrtke i njihovom proizvodnjom, iako je geografski podijeljen granicama kako bi osigurao da tvrtka dobije konkurentsku prednost kako lokalno tako i globalno.

Preporučeni tečajevi

  • PMP paket treninga za upravljanje komunikacijama
  • Trening za upravljanje vremenom projekta
  • Trening o upravljanju dionicima PMP-a

Ciljevi: IHRM

Ciljevi IHRM-a uključuju upravljanje raznim zaposlenim ljudskim kapitalom. Jednostavno rečeno, menadžer za ljudske resurse mora osigurati da ljudi bez posla, unatoč razlikama u zemljama, budu kompetentni i izuzetno talentirani za napredovanje tvrtke.

Sitna regionalna nejednakost ne bi smjela uskočiti među zaposlenicima, kočeći rast i uspješnost tvrtke. Kulturne razlike i rizici moraju se izbjegavati pod svaku cijenu, a rizik međunarodnih ljudskih resursa mora biti sveden na najniži minimum.

IHRM je dužan slijediti opsežna pravila i propise kao i stroge međunarodne politike koje se odnose na oporezivanje na međunarodnom mjestu rada, protokole o zapošljavanju, jezične zahtjeve i posebne radne dozvole.

Razlika između Globalnog IHRM-a i HRM-a

Postoje neki uobičajeni načini križanja između HRM-a i IHRM-a u pogledu zapošljavanja i odabira, ocjenjivanja i razvoja, planiranja i kadrovskog planiranja te nagrađivanja, dok je glavna razlika u tome što i sam naziv kaže da je HRM uključen u upravljanje samo zaposlenicima u jednoj zemlji.

Dok je IHRM u upravljanju zaposlenicima u tri kategorije nacije, tj. Matičnoj zemlji iz koje tvrtka zapravo potječe i sjedište joj je; zemlja domaćin u kojoj se nalazi podružnica matične zemlje; i druge zemlje iz kojih organizacija može biti izvor rada, financija ili istraživanja i razvoja.

Ova se razlika uglavnom temelji na ideji da u međunarodnoj organizaciji postoje državljani matične zemlje (PCN), državljani zemalja domaćina (HCN) i državljani trećih zemalja (TCN) tri vrste zaposlenih.

Državljani matične zemlje (PCN): Državljanin matične zemlje zaposlenik je koji radi u zemlji koja nije zemlja u kojoj ima svoje podrijetlo. Poznat je i kao emigrant. Kad ti zaposlenici rade duže vrijeme (možda 4–5 godina ili više) u matičnoj zemlji, riskiraju da će u državi domaćinu biti proglašeni kao „de facto“ zaposlenika, nakon čega se primjenjuju radni zakoni zemlje domaćina.

Državljani države domaćina (HCN): Ovi zaposlenici organizacije su državljani zemlje u kojoj je strano podružnica locirana.

Državljani trećih zemalja (TCN): To su državljani zemlje koja nije zemlja u kojoj je sjedište organizacije ili zemlja koja je domaćin podružnice.

Globalizacija je dovela novu razinu složenosti i izazova u prvi plan u konceptu upravljanja ljudskim resursima, posebno u upravljanju novijim oblicima mrežnih organizacija.

Dakle, s novim napredima koji su presedan, tvrtke su razvile ulogu HRM-a kao i IHRM-a kako bi ispunile nove zahtjeve. IHRM igra ključnu ulogu u postizanju ravnoteže između potrebe za kontrolom i koordinacijom stranih podružnica i potrebe za prilagodbom lokalnom okruženju.

Međutim, čini se da IHRM više nego često trpi zastoj u međunarodnim pothvatima zbog nerazumijevanja i prilagođavanja razlika u upravljanju zaposlenicima na domaćem i stranom frontu.

Promjene potrebne za uspješan rad domaćih politika u međunarodnim vodama često ne uspijevaju zbog nedostatka zrelosti rukovoditelja za ljudske resurse da utvrde da čak i manje razlike u zemljama domaćinu i matičnim zemljama dovode do glavnih problema što rezultira neuspjehom. cijelog odjela.

IHRM je složeniji i ta složenost sama po sebi dovodi do razlika između HRM-a i IHRM-a. Budući da IHRM uključuje međunarodne zaposlenike, sa sobom donosi širi spektar perspektive od domaćeg odjela za ljudske resurse.

IHRM uključuje aktivnosti poput međunarodnog oporezivanja, koordiniranja stranih valuta i deviznih tečajeva, međunarodnog premještanja, međunarodne orijentacije za zaposlenog koji je postavljen u inozemstvo, itd.

Stoga su rukovoditelji ljudskih resursa u odjelu IHRM-a suočeni sa odgovornošću da se bave pitanjima zaposlenika koji pripadaju više od jedne nacionalnosti i stoga moraju riješiti zadatak postavljanja domaćeg odjela za ljudske resurse za svaku zemlju iz koje zaposlenici rade.

Unatoč lokalnom odjelu za upravljanje ljudskim resursima, IHRM mora nastaviti pomno nadzirati sve zaposlenike, jer oni vode ostale odjele u različitim zemljama.

IHRM ima niz dužnosti da izvrši mjeru u slučaju izvršne vlasti koja je postavljena u stranu zemlju jer su oni izravno uključeni u osobni život zaposlenika nego lokalni odjel za upravljanje ljudskim resursima.

Odgovornost je menadžera za ljudske resurse u odjelu IHRM-a da osigura da izvršna vlast postavljena u stranoj zemlji razumije sve aspekte kompenzacijskog paketa poput troškova života, poreza i tako dalje.

On mora razumjeti i uzeti u obzir želje izvršne obitelji da se u potpunosti presele u novu zemlju, kao i da im pomogne u prilagođavanju novoj kulturi zemlje domaćina.

Djeci se često čini da su najteže pogođeni selidbom, što ostavljaju iza sebe školu, prijatelje i prilagođavaju se izvanzemaljskom okruženju koje im se nameće.

Stoga je IHRM dobio zadatak da djecu osposobi i primi u školu kako bi se osiguralo da njihova studija ne bude ometana. S druge strane, odjel za upravljanje ljudskim resursima u lokalnoj zemlji odgovoran je za pružanje programa osiguranja i prijevoznih sredstava u slučaju transfera u zemlji.

Međunarodna dodjela donosi mnogo faktora rizika, posebno terorizma u današnje vrijeme. IHRM je stoga opterećen dodatnom odgovornošću za zdravlje i sigurnost zaposlenika.

Štoviše, troškovi igraju vrlo važnu ulogu u rukovanju međunarodnim projektima s visokim izravnim i neizravnim troškovima. Trošak pretvaranja u financijski gubitak zbog ljudskih grešaka može biti vrlo velik po IHRM odjelu. Neuspjeh takvog projekta može dovesti do gubitka reputacije IHRM odjela u tvrtki.

U postavljanje podružnice neke zemlje uključeni su mnogi vanjski čimbenici. Vladini propisi o praksi zapošljavanja na stranim lokacijama, lokalni kodeksi ponašanja, utjecaj lokalnih vjerskih skupina moraju se izraditi kako bi se osiguralo nesmetano poslovanje podružnice kao i sigurnost njezinih zaposlenika.

Diplomatski odnosi igraju vrlo presudnu ulogu u uspješnom vođenju podružnice matične tvrtke. Diplomatske veze između zemlje podrijetla i zemlje domaćina utječu na radne uvjete.

Koristi za državljane matične tvrtke (PCN) i državljane trećih zemalja (TCN) mogu također biti ugroženi ako tečaj valute postane iznenada nepovoljan.

IHRM odjel mora svladati multikulturalne razlike kako bi uspješno osnovao i vodio lokalnu podružnicu matične zemlje. Budući da globalizam doživljava interakciju različitih kultura, govorni i pisani jezici često djeluju kao prepreka napretku.

Stoga se u takvom scenariju IHRM može svesti na stanje bespomoćnosti, međutim, IHRM prihvaća različite kulture i za njihovo okupljanje stvara se "superorganizacijska kultura" koristeći najbolje od svih kultura koja je univerzalno prihvatljiva među svim kadrovskim politikama i prakse.

Bez obzira na razlike i upečatljive sličnosti između HRM-a i IHRM-a, ono što treba primijetiti jest da u današnjem globaliziranom svijetu sve više i više tvrtki postaje međunarodno uključenih dijaspora talenata za postizanje većeg uspjeha.

Na tako dinamičnom i konkurentnom tržištu bilo koja organizacija postaje istaknuta za uspostavljanje IHRM odjela koji bi poduzeo međunarodna ulaganja.

Stoga IHRM odjel mora preuzeti razumijevanje, istraživanje, primjenu i reviziju svih ljudskih resursa u svom unutarnjem i vanjskom kontekstu kako bi znao utjecaj na procese upravljanja ljudskim resursima u organizacijama širom globalnog okruženja i tek tada će IHRM biti u stanju uspješno omogućiti multinacionalnim tvrtkama da postignu uspjeh na globalnoj razini.

Ukratko, IHRM povezuje HRM lokalnih podružnica i kreira organizacijske strategije kako bi se postigla održiva konkurentska prednost.

Preporučeni članci

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da saznate više detalja o HRM-u pa samo prođite vezu.

  1. 10 razlike - međunarodni marketing vs globalni marketing
  2. HRM vs Upravljanje kadrovima
  3. Tradicionalno vs dinamično upravljanje projektima
  4. 10 najnovijih trendova upravljanja ljudskim resursima za 2017. godinu (Awesome)
  5. Međunarodni marketing ili globalni marketing

Kategorija:

Razvoj poduzetništva