Planiranje sukcesije nasuprot Planiranju zamjene - Zatražite od direktora tvrtke da definira planiranje sukcesije i postoji dobra šansa da ga zamijeni s planiranjem zamjene. Ali činjenica je da se međusobno razlikuju.

Planiranje zamjene temelji se na pretpostavci da će organizacijski grafikon s vremenom ostati isti. Obično identificira "sigurnosne kopije" za sve najviše pozicije u tvrtki. Identificirani su na shemi organizacije i tu se zaustavljaju. Sve tipične zamjenske karte sadržavat će oko tri osobe kao sigurnosne kopije za svaku od pozicija najviše razine i vjerovatno će naznačiti koliko su sigurnosne kopije spremne preuzeti ulogu trenutnog predsjednika.

S druge strane, planiranje sukcesije orijentirano je na razvoj ljudi umjesto da ih samo identificira kao zamjenu. Cilj planiranja sukcesije je imati jaku snagu klupe kroz cijelu organizaciju, tako da kad god neko radno mjesto bude upražnjeno, u tvrtki ima dovoljno kvalificiranih kandidata koji se mogu smatrati naprednim.

Vrhunsko rukovodstvo u većini vodećih tvrtki shvatilo je da je mudrije nadići tradicionalne principe zamjenskog planiranja i usredotočiti se na planiranje sukcesije. To pomaže u izgradnji dugoročne održivosti i održivosti organizacije.

Infografika planiranja sukcesije nasuprot planiranju zamjene

Planiranje zamjene

Sve aktivnosti planiranja zamjene taktičke su prirode. Ali one su ključne za sve organizacije, bez obzira na njihovu veličinu. Plan zamjene osigurava kontinuitet u radu i također se usredotočuje na to kako se vitalni položaji mogu popuniti u kratkom vremenu.

  • Sve tvrtke moraju imati plan zamjene za sve ključne pozicije, kao i ostale uloge jednog pojedinog suradnika za smanjenje rizika od talenta.
  • Zamjenski plan mora identificirati jednu do tri osobe za sve ključne položaje koji bi mogli doći u izvanrednoj situaciji. Ono mora sadržavati naznaku spremnosti svakog pojedinog osoblja za preuzimanje uloge.
  • Konačno, plan zamjene mora uzeti u obzir vrstu podrške koja bi mogla biti potrebna i pružiti se osobi koja će preuzeti navedenu ulogu.

U većini poduzeća zamjena se smatra privremenom mjerom. Kandidat za zamjenu može se ili ne mora smatrati konačnim kandidatom za to mjesto trajno, osim ako on / ona ne ispunjava sve uvjete za radno mjesto. Iako je sustav zamjene od presudne važnosti za organizacijski kontinuitet, on se u velikoj mjeri bavi kratkoročnim potrebama.

Indikacije planiranja sukcesije

Postoji nekoliko simptoma koji ukazuju na to kako je došlo vrijeme za pokretanje sustava planiranja sukcesije u organizaciji. Planiranje sukcesije je sustavniji u pristupu koji se može provesti kroz sve vertikale u poduzeću.

Neki od uobičajenih simptoma su sljedeći.

  • Organizacija je provela analizu rizika zadržavanja, što je postupak za procjenu predviđenih datuma odlaska za svako osoblje u radnoj skupini ili radnoj snazi. Razlozi mogu biti umirovljenje ili drugi.
  • Ne postoji način na koji organizacija može brzo reagirati na iznenađenje ili nagli gubitak ključnog talenta. Ako se važno osoblje iznenada izgubi zbog smrti, ostavke ili bilo kojeg invaliditeta, vjerojatno će trebati dugo vremena da pronađete odgovarajuću zamjenu.
  • Vrijeme potrebno za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, koje se naziva metrika vremena do popunjavanja, nepoznato je ili viši menadžeri doživljavaju kao jako dugo.
  • Menadžeri na jednoj ili više razina žale se na poteškoće u pronalaženju ljudi koji su spremni za promociju ili inače teže loviti ljude koji su spremni prihvatiti promociju kad i kad se pojavi slobodno radno mjesto.
  • Osoblje se žali da odluke o napredovanju donose proizvoljno ili na nepošten način.
  • Žene zaposlenice, manjine ili druge skupine zaštićene zakonom nisu pravilno predstavljene na svim razinama i različitim funkcijama u cijeloj tvrtki.
  • Kritični promet, odnosno broj visoko potencijalnih radnika koji napuštaju organizaciju veći je od prosjeka radnika.

Planiranje sukcesije prema Planu zamjene: Djelokrug

Tri su razloga za razvoj plana sukcesije u organizaciji. Identifikacija zamjene za predsjednika uprave ili drugih top menadžera je samo dio razloga. Razlozi su ispod.

  • Zamjena ključnih zaposlenika
  • Podržavanje očekivanog rasta
  • Rješavanje i rješavanje problema nestašice talenta

Ali nažalost, u većini slučajeva planiranje sukcesije smatra se vježbom, tj. Sredstvom za postizanje cilja. To se uglavnom uzima kao ljudski resurs i treba se odjaviti, a zatim premjestiti u hrpu. Ovo je potpuno pogrešan način razmišljanja o planiranju sukcesije. Iskreno govoreći, planiranje sukcesije je inicijativa za unapređenje talenta i organizacije koja omogućuje poslovanju da sada napreduje i raste za budućnost.

Tvrtka, bez obzira na trgovinu u kojoj se nalazi, ne može rasti ili uspjeti bez upravljanja talentom. Rally je tako jednostavan. Ono što nije tako jednostavno jest razvijati, njegovati i njegovati cjevovod talenta.

Konačno smo uspjeli izaći iz najgoreg ekonomskog sloma od velike depresije. Da, stopa sukcesije nezaposlenosti je i dalje visoka u većini zemalja, zbog čega mnogi menadžeri vjeruju da postoji snažan niz talenta. Misle da će, kad god im zatrebaju izvršni ili menadžerski resurs, sve što je potrebno učiniti podići telefon, objaviti oglas na popularnom mjestu rada poput CareerBuilder ili Monster i voila, zahtjev za talentom bit će riješen. Glava gore: nekolicina vaših vršnjaka u industriji ozbiljno razmišlja o tome da se sebi postavi za rast i nadaju se da ćete nastaviti sa svojim vjerovanjem.

Bilo da je loša ili dobra ekonomska situacija, pravi talent teško je dobiti, jer talent je kombinacija ponašanja, vještina, organizacijske spreme, motivacije i strasti. To je posebno teško pronaći ako se morate brzo zaposliti.

Opišimo tri razloga za stvaranje plana sukcesije.

  • Zamjena ključnih zaposlenika

Većina tvrtki obično vjeruje da je jedini razlog za provedbu plana sukcesije odabir tvrtke koja odlazi s odlazećeg izvršnog direktora ili možda nekolicine visokih rukovoditelja. To je glavni razlog plana za sukcesiju. No potpuniji je razlog identificirati ispravne zamjene i u tom se procesu pripremiti za popunu svih glavnih pozicija u tvrtki, a ne samo izvršnog direktora ili top rukovoditelja. To se često naziva "planiranje dubinskih nivoa", tj. Od rukovoditelja srednje razine do rukovoditelja odjela i odjela. Planiranje sukcesije uključuje sve uloge koje su potrebne, čak i ako su neupadljive, za održavanje poslovanja. Imajte na umu da, dok rukovoditelji postavljaju strategiju, menadžeri ih provode. Tvrtka mora imati snage u oba područja kako bi uspjela.

Menadžeri i rukovoditelji će napustiti tvrtku. Oni mogu preuzeti drugi posao u drugoj organizaciji ili bi mogli biti zaposleni u drugom položaju. Oni se mogu povući ili postati smrtno bolesni ili morati napustiti grad zbog preseljenja supružnika. Kad god tvrtka predvidi upražnjeno mjesto menadžera ili izvršnog direktora, bešavna tranzicija je moguća jednostavno zato što ima vremena za brigu o tranziciji. Kad se pojavi slobodno mjesto, neočekivani je izazov. Održavanje kontinuiteta važno je jer dovodi do manjeg prekida usluga i, naravno, manjih troškova. Kako se gospodarstvo poboljšava, odvijat će se i rast. Tvrtka može podržati i održavati rast samo ako ima talenta za upravljanje rastom.

Preporučeni tečajevi

  • Kompletan tečaj osnova Internet marketinga
  • Tečajevi za upravljanje gnjevom
  • Tečajevi marketinške psihologije

  • Podržavanje očekivanog rasta

To se razlikuje od strategije zamjene. U takvom su slučaju potrebne nove pozicije za potporu inicijativama za rast. Oni mogu uključivati ​​širenje postojećih proizvoda i usluga na svježa tržišta, osmišljavanje novih proizvoda i usluga koje će se predstaviti na tržištu, osmišljavajući nove načine prodaje upravo. virusni marketing itd.

Dok identificirate područja rasta, identificirajte unutarnji talent, a također postavite i održavajte bazu podataka o talentima koja se sastoji od održivih kandidata koji trenutno rade za druge tvrtke.

  • Bavljenje i suočavanje sa nedostatkom talenta

Tvrtka se može suočiti s nedostatkom talenta čak i kad padne ekonomija. Primjeri uključuju upravitelje medicinskih sestara, prodajne predstavnike, upravitelje ljekarni, inženjere i slične stručnjake. Studije su otkrile da kada upravitelj ljekarne u bolnici podnese ostavku, lov na zamjenu mogao bi biti izuzetno težak. Ali kako će tvrtka reagirati na to? Koje su strategije koje se mogu uspostaviti kako bi se izbjeglo dugotrajno vođstvo? Može tražiti napredovanje osoblja prije nego što se u potpunosti pripremi za radno mjesto. To se može učiniti samo kad tvrtka nema mogućnost. Ali koga odaberete kada se ukaže potreba i kako podržavate prijelaz osoblja, morate dobro razmisliti unaprijed. Kneejerk plasmani i brzi najam je malo vjerojatno da će uspjeti dobro.

U svim organizacijama planiranje sukcesije nije događaj, već proces. Planiranje sukcesije je proces od kritične važnosti za sve organizacije da li očekuju slobodna radna mjesta i promet, radeći na suočavanju sa nedostatkom talenata ili planiraju rast.

Za rješavanje problema nestašice talenta preporučuju se sljedeći koraci.

  • Dodijelite odgovornost za planiranje sukcesije članovima izvršnog tima. Neka aktivnost bude dio njihovog procesa evaluacije.
  • Prepoznajte potrebe i / ili ključne uloge koje su za sada važne, kao i budućnost koja je duboka nekoliko slojeva.
  • Osmislite i koristite alate, tehnike i metode za prepoznavanje težnji i kompetencija zaposlenika.
  • Uspostavite strukturu za razvoj potencijalnih nasljednika.
  • Provedite strukturu za prijelaz na nasljednike u nove uloge.
  • Navedite privremeni ili hitni postupak za popunu upražnjenog radnog mjesta, ako iz bilo kojeg razloga identificirani nasljednik ne uspije.
  • Usklađivanje inicijativa za zapošljavanje za planiranje sukcesije predviđanjem osnovnih potreba i intervjuiranjem za prilagodljivost i orijentaciju rasta.
  • Ocijenite sve djelotvornosti plana i ažurirajte planove prema potrebi najmanje jednom godišnje.

Planiranje sukcesije nasuprot planiranju zamjene - talentirani bazeni

Jedan od načina da se riješe problemi s popunjavanjem osoblja mogao bi biti razvijanje baze podataka. To je skupina ljudi spremnih preuzeti više izazovnih odgovornosti.

Ljudi koji se smještaju u bazen talenta mogu biti crtani na više načina. Jedan popularan pristup je tražiti od menadžera da ocijene i imenuju ljude iz svog tima. Drugi bi pristup mogao biti primjena objektivne metode ocjenjivanja, poput više rater testova punog kruga, za prepoznavanje osoblja koje bi moglo biti vrijedno preuzeti buduće odgovornosti.

Skup talenta dramatizira razliku između planiranja sukcesije i zamjene. U potonjem, osoblje se identificira kao "rezervno" za određene položaje.

Planiranje zamjene potiče promocije samo u području specijalizacije. S druge strane, planiranje sukcesije potiče menadžere svih vertikala da talente bez obzira na odjel smatraju talentom kao mogućeg nasljednika na svim pozicijama koje su neposredno iznad njih. Postupci talenata mogu se prepoznati ispod svakog nivoa organizacijske karte. Međutim, oni nisu vezani ni za jedan određeni položaj na odmah sljedećoj razini.

U mnogim se tvrtkama bazeni s talentima pune odozdo prema gore. Visoki potencijalni kandidat spreman je za vjerojatnu promociju i smješten je u bazen talenta. Naravno, ne daje se obećanje svima koji su prikupljeni u bazenu da će ih zapravo promovirati u organizaciji. Tvrtka se umjesto toga može obvezati pomoći osoblju da se pripremi za kvalificiranje za odgovornost na višoj razini.

Ako se talent skupina uspješno primijeni, tvrtka će imati nekoliko internih kandidata spremnih prihvatiti izazov.

Planiranje sukcesije vs Planiranje zamjene - Završne riječi

I planiranje zamjene i sukcesije važni su za svaku tvrtku. No, iako je planiranje sukcesije sustavniji način za popunjavanje otvorenih pozicija, zamjena planiranjem rješava sve ad-hoc potrebe. Izgradnja bazena talenta najvažniji je dio zamjenskog planiranja, gdje možete izabrati brojne mogućnosti. Ali istodobno, privremeno ili neprestano punjenje može biti dugoročne prirode. Međutim, to se događa samo slučajno. Tvrtka vjerojatno neće tražiti od osobe da napusti položaj nakon što je za to bude imenovana.

Tvrtke, bez obzira na njihovu veličinu, polako prelaze na planiranje sukcesije s zamjenskog planiranja. Prva uključuje predviđanje svih slobodnih radnih mjesta koja bi se mogla pojaviti u bliskoj budućnosti i dugoročno. Tvrtki se isplati imati takav sustav na mjestu gdje se unutarnji bazen može pripremiti za promocije.

Povezani članci:-

Evo nekoliko članaka koji će vam pomoći da dobijete više detalja o Sukcesiji i Zamjeni, pa samo prođite vezu.

  1. 6 Važna načina izrade strategije planiranja sukcesije (vodič)
  2. Moć razmišljanja je najbolji način koji vodi ka uspjehu?
  3. Malo popularnih savjeta za uspjeh u HR Professionalu

Kategorija:

Razvoj poduzetništva